想要建立一個高級團隊，卻只能雇傭一般人才？那你是永遠也成為不了Top 10創企的。你展示的招聘計劃，將能折射出你日后想領導的公司，而不是一張組織架構圖。

編者注：本文作者Hunter Walk曾就職于YouTube和Google，2013年成立了一家為初創企業提供種子輪基金和商業咨詢服務的風投公司Homebrew.

“擴建團隊”往往是初創公司拿到投資之后的一大用途。不論是為現有項目增加資金，還是為團隊招募新的人才，掩蓋籌資講稿背后的真實目的是不對的。我所感興趣的不僅僅是招募的人員將來會完成什么工作，更多的是在于他們將在什么時候、以什么方式被招聘。所以當Homebrew問及你的招聘計劃時，以下是我想要了解的信息。

需要怎樣的高級人才

卓越的人才往往很難尋覓，但是如果你只想找一個有網絡營銷基本技巧的人、一個初級視覺設計師或第一個社區支持團隊，那這基本上沒什么大問題。但如果你的執行計劃中需要非常專業的經驗、人脈關系或認證技術，我就要花更多時間理解你的需求。這是因為，我們能否成功找到這樣一個人才關系到公司業務的成敗。

比如說，如果你要處理些關于唱片的事務，真正能夠了解那些公司的動態，并且知道該給誰打電話的業務開發主管并不多。再比如說，如果你要擴展服務，一個普通的工程師和那些曾經在Google、Facebook、YouTube、Dropbox有過成功經驗的工程師還是有很大差距的。如果創始人需要招募一個不在初創團隊工作的高級人才，我的建議是：第一，在融資之前識別出這些人；第二，準備好給他們慷慨的股權回報。

知道自己要招誰

幾個月前，我在和一個小公司談論他們種子輪融資的相關事宜。他們的最終目標是開發一個本地化手機應用，但是他們僅僅是在網頁上進行了概念驗證。創始團隊中沒有人有足夠的開發本地化手機應用的經驗，因此他們準備拿一部分資金招聘兩個手機端iOS工程師。

這聽起來不錯，于是我問他們：“你們知道要招聘誰嗎？”他們的反應是：“你是指具體的某個人嗎？”這些創業者與其他初創公司有保持聯系，他們并非孤立無援，但他們心里沒有任何一個備選者。如果合作意向書簽署之后沒人能立即被你簽約錄用，這對投資人來說是一個危險信號。除非作為創始人的你有能力在短時間內組建起一支精良的團隊，或者說你有資本吸引大量人才。

我的建議是在你計劃融資之前開始招聘，這有助于展示出良好的發展勢頭。比較簡單的方法就是在AngelList或類似的網站上列出空缺職位，然后收集反饋。即使你還沒有準備好正式錄用他們，也不妨試試這么做。這樣，當投資人問起團隊人員時，你就可以說：“我們已經有75個候選人在名單上了，并且他們都對自己將要承擔的角色十分有把握。”注意，我并不認為這只是對投資人使用的把戲，事實上它是保持高增長必要的手段。

招聘執行風險

Pitch應該包括一系列被VC期待的關鍵信息，比如產品特色、員工數量、開展城市、營收運轉率等等。這樣會使人感覺這輪融資的目的是完成一個特定的計劃。而在這個計劃中招聘常常被忽略。所以我常常會問：“招聘新員工的進度上有風險嗎？”

比方說，如果明年必須每個月都有新工程師入職才能實現設定的目標，我希望你能確保招聘進度，同時不要影響招聘質量。當招聘花費的時間比預期長時，你需要預留一些緩沖時間來調整進度或縮減項目建設計劃。

當創始人已經考慮到這個問題后，他們該怎么去完成。一個考慮周全的計劃除了假設外還應該有Plan B，如果招聘工程師的時間真的比預期長，創始人們也應該知道哪些外包公司可以提供幫助。

符合企業文化

公司文化在第一次招聘中就已顯現。我們想了解你的優先級排列是怎樣的，以及你是否知道通過什么樣的提問實現它。很多初次創業者以前沒有經歷過完整的招聘流程，特別是在超出他專業范疇的領域。這很正常，我們并不期待早期的創業者了解所有事情，而創業者們總是希望表現出能解決一切問題的樣子。我們可以幫助創業者確保嚴謹的招聘流程——符合招聘對象的類型。如果你說你只在乎團隊能否把工作完成而不在乎公司文化，那么我們可能并不適合你。

創始人的心態：最后詢問一下招聘計劃和未來的組織結構表，再談論一下你的領導方式。花哨的頭銜和組織架構表對初創公司來說是不健康的。需要雇傭一個產品主管成為你10名創始員工之一嗎？除非你是一個純粹的商業創始人，不然我們更希望在創始團隊中看到產品愿景和領導力，而不是雇傭的人員。

想要建立一個高級團隊，卻只能雇傭一般人才？那你是永遠也成為不了Top 10創企的。你展示的招聘計劃，將能折射出你日后想領導的公司，而不是一張組織架構圖。