業績不達標個人總結、銷售不好的分析和改進
對于企業管理者來說，年終考是對員工一年的各種工作計劃部署進行檢查、評價和督查,是一種必要的、有效的考核方法，可以有效激發員工工作積極性，促進企業發展，但是年終考真的達到了這樣的效果嗎？企業員工又是怎樣看待年終考的？年終考中又存在一些什么問題？我們怎樣才能搞好年終考，使其達到預期的效果？本文由人力資源專家——華恒智信通過對員工看似有趣的吐槽來深入分析年終考中存在的問題及改進方法。
歲末、年終，眼看一年就又走到了尾聲，各個公司的年終考評便又緊鑼密鼓、熱火朝天地在各個部門開展起來。作為一檔大多數公司的保留節目，正所謂“仁者見仁，智者見智”，擔當“主演”的各位員工們對于公司的這份“年貨”的看法可算是各有千秋。
員工都是如何接招公司年終考？公司又該如何完善年終考核制度呢？讓我們一邊閱讀下面這些讓人捧腹大笑的員工吐槽，一邊思考企業該如何更有效地進行年終考……
小寶：求求你，表揚我
考評、考評、又見考評！默默無聞地工作了一年又一年，我的青春就在這職場悄然流逝。在同事以及領導的眼里，我就是老實、本分、穩當的代言人。“合格、合格、合格”永遠都是對我的惟一評價！但是，我真的已經非常努力了，為什么我的成績就總是被忽略不計呢？難道，非“肉搏”不能引人注視嗎？
當下的社會，“秀”已經成為出頭的重要途徑。職場亦是如此，無論你是“正才”還是“歪才”，只要是“才”，那都給我秀出來。于是，會“秀”的人紛紛直上青云、荷包鼓鼓，而我等默默奉獻之輩就成了領導視線中永遠的盲點。往“虛”里說，考評是對自己一年來的工作總結，但心聲卻是，考評的結果可是直接關系到一家老小的吃穿住行，這就是現實。可是，從小深受“做人要謙虛、要內斂”思想的“毒害”，更多的時候我只能眼睜睜地看著僅有的“A”落入人家，而我也只能非常虛偽地說道：恭喜你！毛主席老人家說：世上最殘酷的斗爭莫過于人與人之間的斗爭。每到年終考評時，這種斗爭更是演繹的精彩熱烈。
明年開始我會解放思想，學會做“秀”，可是對于眼前的考評，除了認真闡述自己一年來所做的工作，我似乎也沒法再做更多的努力。常在幻想某天，昂首挺胸沖進領導的辦公室，把自己一年來做出的努力狠狠地砸在領導面前，大喝一聲：我做了這么多，你為啥沒看見？每想至此，總是有種難以言喻的快感。但若真給我一個機會走進領導辦公室，我會昂首挺胸地走進去，把自己一年來的成績小心翼翼地遞給領導，用哀怨的眼神看著領導：“求求你，表揚我……”
點評：職場=秀場？
人們一邊期待著年終考，一邊又痛罵著年終考，何故？期待著年終考，是在企業勤勤懇懇、兢兢業業地工作了一整年，沒有功勞，也有苦勞。況且，一整年下來怎么也還是有點小成就。為企業付出一年，接下來的自己是否可以漲薪？是否可以升職？盡數要看年終考了。然而，競爭也是異常激勵的。但不怕，競爭是正常的。但是，痛恨的卻是自己的上級竟然沒有看到了自己的努力，自己為公司的付出，自己能力的提升。最終，滿滿的希望落了空，怎叫人不深惡痛絕？
小寶的吐糟其實也是眾多員工的心聲。為什么領導看不見自己呢？就年終考評制度而言，筆者指出一下幾點值得企業反省的地方：
首先，年終考要有具體的可參考的依據。年終考常常搞得組織內怨聲載道，其原因為何？終究到底，還是員工覺得考評不公平。那么為何會出現不公平現象呢？還是因為員工覺得自己為企業做了許多事，勤懇而努力，上級卻似乎沒有看到，反而還雞蛋里挑骨頭，專揀自己的小失誤，壓低自己的考評分。其實，想解決這個問題，主要還是要建立好日常的績效考評，把員工的成果，為企業帶來的效益，日常的表現等等都有一個充分的記錄和備份，到了年終考的時候，拿事實和數據說話。保證好績效考評的公平公正，才能使員工無話可說，并心悅誠服地接受考評結果，也避免了組織中人員間的矛盾。
第二，定性指標要適度。為何小寶會認為只有“作秀”，才能獲得較高的績效考評結果，其實這也是因為對于定性指標的考評，一般是由上級或同事甚至下級通過評分形式給出的。而這些定性的成績就需要讓別人“看見”，更何況中國這樣一個“人情”社會呢？而對于該問題的解決方法，筆者認為應該更好地規范指標的設計，定性指標一定要適度，可能對于一些個性、能力的考評必不可少，例如應變能力，溝通能力，宜人性等等，但是打分畢竟帶有主觀性，對于那些無法保證評分客觀公正的企業而言，定性指標決不能是考評員工的主要評判標準。
第三，上級要做好溝通。考評結果出來后，員工對考評結果不服，這是非常常見而且不可避免的。如何安撫員工，如何做好對員工的解釋才是關鍵。而這就要求上級做好與下級的溝通了。上級應該在正式的場合，明確地拿出證據，對于員工的績效得分表明自己的觀點和態度，表現出公平公正，并要在過程中不斷激勵員工，才能避免員工的怨氣的積累，最后給組織帶來更大的損失。
做夢的人：就當沒這回事
績效考評是一個微妙的東西。核心部門的員工或者年內有突出貢獻的員工，最有盼頭的可能就是這一年一度的歲末大盤點了。做出了成績要讓老板知道，讓老板知道的目的無非升職，加薪。而績效考評就是承載著這類人夢想的奏折，也算是對一年工作的回顧與總結。這種狀態就好比小時候每次學期結束，優秀的學生興高采烈的捧著學生手冊回去向父母炫耀；打開評語，一字一句的朗讀一樣。
但對于另一些人而言，績效考評大概是從年頭就是沒有盼頭的了。有個朋友曾經和我說：“在我們公司，績效只是個形式，要升誰或又會重獎誰，早是有內部定論的。而工作就像罰點球，進是應該的。”確實在很多時候，工作任務是不由自己選擇的。在老板、上司眼里，每個零件發揮出自己的額定功率就可以了，至于一個零件跑的過快，反倒不是一件好事。
因此，工作態度應該取自工作，而非績效，更不可為此背上了包袱，搞壞了神經。說到底，升職、加薪是不以個人意志為轉移的。就當沒這回事，讓工作更灑脫一點吧！
點評：考核成績要應用到實處
績效考評的很大一個作用就是激勵員工。而如何才能讓績效考評激勵到員工呢？最好的方法就是與薪酬與晉升掛鉤。
在這方面做得好的企業，年終考核成績可以與以下方面直接掛鉤：1、年終獎；2、薪酬調整；3、福利；4、職位晉升；5、崗位競聘；6、培訓；7、優秀員工評選；8、升旗手資格。這是一個比較全面、系統的年終考核結果應用方案。其具有以下三個特點：1、物質激勵與精神激勵相結合；2、短期激勵與長期激勵相結合；3、顯性激勵與隱性激勵相結合
第一，物質激勵與精神激勵相結合。年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質激勵，優秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵。這里順利提一句，在這個擁有1600名員工的企業，一個月只指定一名升旗手，每兩周會組織一次升旗儀式。升旗儀式相當隆重、壯觀，儀式通常安排在周一早上在公司生產車間前空曠的升旗廣場上進行，公司總經理帶領全體員工進行總動員。這時，作為一個升旗手會感到無上的光榮。這是其它物質激勵沒法達到的激勵效果。
第二，短期激勵與長期激勵相結合。年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。
第三，顯性激勵與隱性激勵相結合。升旗手資格、優秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
做夢的人之所以會發出“就當沒績效考評這回事兒”的感嘆，其實就是因為績效考評的結果并沒有與個人的薪酬、個人的職業發展掛鉤，那么員工努力工作，在年終努力做好總結究竟是為了什么呢？不是更高的薪資，不是更高的職位。因為，這些東西早就“內定”了，與績效成績無關，那員工還去爭取什么“先進”呢？要想有效地實現績效管理的作用，公平公正的激勵必不可少。
猿渡千秋：不是天生這樣麻木
學生時代，很怕發成績單的時候看到鮮紅色，工作了以后，同樣如此。即便績效考評不用帶回給父母以及任何一個人看，但看到C等甚至D等的評價，總覺得猶如被一柄小刀緩緩刺中，死不了，但把心和自尊都刺傷。一旦獲得A等，雖不至于喜形于色笑逐顏開，但心里的暖流奔流激蕩——得到認可，立于大多人之上總是令人高興的。
三年A等以后，我不再激動，很現實的原因——績效考評的A等并未帶來任何好處，加薪的確是加了，但并非因承認我的A等績效而加，而是全公司一起“表表小心意”；沒有提升，蓋因公司采用當下科學性的扁平式管理結構，我的頂頭上司們清一色一片CXO。
三年以后，我開始麻木。因為績效考評跟考試完全不同，考試雖然被抱怨成“萬惡的制度”之一，但同樣的考卷同樣的題目同樣的評分標準，對便是對，錯便是錯，換算成分數的過程尚屬公正。在公司里，績效考評頭頂圣潔的光環，告知我們一份耕耘一份收獲，到頭來，工程部的兩個同事，同樣的項目同樣的工作量，會做的不如會說的，不播撒種子的卻連鄰居的果實一起豐收。
并非我天生這樣麻木，我只是相信，績效考評無法幫助任何人找到任何出路，沉淀到最后的考評只能是末路，我更愿意在尋找的過程中探索出路。
借用一句臺詞：存在的就是合理的，考評的始作俑者一定是想讓它起正面作用，盡管寫時我們會有些抱怨，盡管有時考評也會走樣與變形，但心底里還是明白其最原始的意義……
點評：“人情分”的兩難處境
人是有感情的，這些情感因素會表現在人們所從事的一切活動中。有時人們可以利用情感因素使事情更順利，有時情感因素也會讓人們感到很為難。年終考核就是一個情感因素讓人感到很為難的例子。考核者可能隨著他對被考核者的感情好壞程度自然的對被考核者的評估偏高或偏低。更常見的情況是，考核者考慮到情面和以后的工作，或為避免矛盾，而故意把被考核者的績效成績都打高。這種“人情分”的存在使得考核流于形式。
有一個典型的例子：一家企業規模比較大，組織層級較多，為了避免績效考核不公平，人力資源部強調了員工分級的重要性，還要求領導負起責任。所以，到了考核期，各級員工都比較緊張，各層級的領導也都在忙著填表格。等到考核面談后，大家得知考核分數都比較高，才輕松下來。一直在忙個不停的是人力資源部的績效考核員，他不僅每天都要催促考核的進度，最讓他為難的是各部門之間的平衡問題。因為各部門在方案中有具體規定的標準和權重等方面與人力資源部討價還價，特別是在員工分級的比例上爭論不休。每個部門似乎都想提高A、B級員工的比例，降低C、D級員工的比例。
雖然企業硬性規定了每個級別的比例，但由于各部門互相攀比，只起到指導的作用。最后全企業95%以上的員工被評為A、B級員工，不合格的員工幾乎沒有。甚至出現了一些部門的業績不達標，但部門的員工都是A、B級員工的現象。究其原因，表面上的是執行力不夠，深層次的原因是年終考核中的人情化問題。績效要考評，必然有得分高低，誰都不愿意得罪人，不愿意和員工發生正面沖突，一線經理也不愿意給下屬打低分，“趨利避害”的心理使他們也不愿意嚴格執行考核。但是，因為“人情分”的出現，就有了類似網友猿渡千秋對年終考評的看法，績效考評流于形式，不僅沒有起到真正實質性的作用，不僅沒有激勵到員工，反而打擊了員工的工作積極性，變得越來越麻木。
針對這一問題，還得從如何在考核過程中，利用各種控制方法，做到嚴格控制各環節入手，真正實現公正和公平。
冬天就該冬眠：考評——永無休止
人生永遠無法擺脫的東西之一就是“小結”。偉人說過，你得不斷總結自己的人生，發現之前所犯的錯誤并更正它，這樣，你才能繼續制定接下來的計劃，并在以后的日子里進一步總結評估。在我有限的記憶范圍內，我就在不斷地寫小結，寫小結……從小學開始，學期中和學期末的時候，小結就像一片烏云籠罩在我的頭頂。對于每個學生來說，這是作業之外多出來的負累，為什么要寫小結？老師回答：這是為了知道你們這一學期都學到了點什么。
接著我們長大了，畢業了，進入公司工作。原本以為終于可以和學習小結說“拜拜”——好吧，我們是說了，但緊接著，又有工作小結和我們Say hello。于是我不得不繼續不斷地寫小結，寫小結……，一邊說服自己這是為了加薪為了升職為了更好地生活，可頭腦里另有聲音在嘲弄地笑。原來我們的一年時間不過是薄薄的一張紙，是枯燥乏味的幾千字。究竟為什么要寫小結？主管說：這是為了讓老板知道我們這一年都做了點什么。
原來，每個人都在永無休止地接受“績效評估”，在學校里評估你的學習成績，在公司里評估你的工作能力。學生被老師評估，職員被主管評估，主管被老板評估，老板被公司評估，公司被市場和社會評估。我們總免不了被放上一桿秤，稱稱自己是不是夠分量在如今的環境里繼續生存。既然秤砣不能改變，我們就只能改變自己。究竟為什么要寫小結？我想說：這是為了讓自己知道這一年都做了點什么。
點評：年終考核需要個人總結嗎？
在績效考核的通常思路中，考核主要是考核人的工作，被考核者往往處于較被動的狀態。但在很多企業的年終考核中，個人年終總結是一個重要的環節。這個自檢過程是必要的嗎？網友“冬天就該冬眠”認為是讓自己知道這一年都做了什么。僅僅如此嗎？
其實，個人總結是一個績效考評中十分重要的環節。績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業與員工的績效水平。而個人年終總結通過反省與思考個人全年的工作表現，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結已經超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務。
另外，從個人年終總結提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業績、工作態度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結的這兩種作用，筆者認為個人總結是年終考核必要的表現形式。而且，在個人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結的作用最大可能地發揮出來。
鬼鬼：成年人的千字作文
大學畢業把最后一篇萬字論文交掉以后，我以為我再也無需抓著頭皮、咬著指甲、對著電腦發愁、發瘋、發神經的打鍵盤。只是我沒高興多久，進了公司以后，才知道我還是沒能逃離千字文的魔爪，只是這千字文不是作文，也不是論文，它的名字是年終小結。
照主管說的話，年終小結就是把你一年做的工作整理成文，再把你明年工作的想法與計劃寫在里面，短短的幾句話，聽來簡單，做起來卻不是這么回事情。遇到的難度之一就是回想不起來一年來做過哪些事情，一年的時間說長不長，可說短也不短，平時天天需要經常做種常規工作我當然記得，辦公室里碰到重大事件忙著加班趕夜車的工作也一定不會忘，可那些零零散散，讓你回憶不起來，可又確實有點分量的工作如何回想，好不容易像擠牙膏似的把記憶一點點撿回來，又碰到了困難二。
別看公司說得輕松，年終小結只是讓員工總結自己一年的工作，其實，你第二年是否升職、是否加薪全在這短短的千字文里，你不能單調沒味道的把你所做的事情列出來，而要像炒菜似的加入佐料，讓主管讀起來有滋有味，讓主管認同你一年的工作表現，讓主管感受到你新一年的工作熱情，需動情而不煽情。
這樣總結來看，寫篇年終小結，比當年寫高中作文還累人，那時只要你會編故事，老師被你蒙進，高分逃不掉，但主管不可能被你騙進。大學的畢業論文你還可以在書上抄，在網上copy，年終小結你沒法找到相同的內容，可以讓你來ctrl+c and ctrl+v，每一字都是你的真才實料，每一字都是你一年來的“血淚史”，為了我們明年的薪資，讓我們為了我們的成人千字文而努力吧。
點評：加薪升職，年終考評應占多大的權重？
相信許多人都有與鬼鬼相同的感受和困難：第一，回想不起一年來做過哪些事情了；第二，年終考評對第二年的加薪升職有決定性作用，于是對年終小結也不得不甚為謹慎。
針對以上兩個問題，我們不僅產生幾個問題：1、年終考核一定要等到年終嗎？；2、年終考核適用于每一個員工嗎？
首先，年終考核一定要等到年終嗎？
一般情況下，績效考核的考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一個月的績效考核，在一般企業中，月度考核屬于周期最頻繁的考核形式。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核都可能存在一個匯總效應。所謂匯總效應，指的是考核結果是之前考核結果的匯總，或者通過簡單的計算就能夠得出。如某企業人力資源部績效專員的年度KPI考核得分就可以這樣得出：
可以看出，年終考核不一定非要等到年終才來考核。其實，其考核過程分散在全年的各個月度中。就企業經營而言，無論好的還是壞的績效結果，年終都是無法改變的。從這個意義上講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了平時的考核工作，年終考核就不一定是一件十分繁瑣的事情，倒成了一件水到渠成的工作。
當然，年終考核不一定要等到年終時，年終考核改為年度評定可能更準確一些。這樣，年終考核的工作就不會過于集中，也不至于大家到了年終就象學生心里沒底就進考場一樣忐忑不安。
第二，年終考核適用于每一個員工嗎？
這個問題的答案既是肯定的，又可以說是否定的。一方面，企業評價員工一年來的貢獻需要一個依據，獲得這個依據的最合適手段就是年終考核。它可以用KPI指標來評價員工的工作業績，用工作態度指標來評價員工的努力程度，用工作能力指標來評價員工的實際能力與潛力。從指標類別來分析，有些指標不太適合月度或其它周期的考核，比如工作能力考核；從企業人力資源管理體系來分析，年終考核結果能夠為員工培訓、員工招聘、崗位調整、薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。
因此，年終考核適用于每一個員工。但年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同的員工有不同的意義，也應該有不同的考核方法。
對于有年度目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要時期。對這個層次的管理人員來說，有些指標是不太容易分解到各個比較具體的考核周期的，如回款、應收帳款等具有不確定性、不穩定性的指標，月度考核、季度考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。這些管理人員往往在年初會與企業簽訂一個類似年度目標責任書的協議，以此作為年終考核的重要依據。在年度目標責任書中，主要內容就是KPI指標，用于考核他們全年的工作業績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據的。他們也理應成為企業年終考核的重點對象。
對一般的企業員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業績做一個簡單的匯總，也就是匯總所有月度或季度KPI指標的完成情況；另一方面，還需要對他們的工作態度、工作能力做一個綜合評價，有的企業采用360度考核方式，有的企業直接以主管領導打分了事。
綜合分析，年終考核對員工的適合程度是不一樣的，可以用下表來說明：
最后，值得一提的是加薪升職，年終考評究竟應占多大的權重？一般都是以年度來進行調整的。因此，貌似年度考評結果至關重要。但是從前面的分析來看，我們可以知道：首先，企業不僅僅有年終考評結果，還有月度、季度的考評，在升職加薪上不應該忽視這些考評結果；另外，并非所有崗位的員工有適用于年度考評，對于中低層員工，在升職加薪上應該更多地依據月度、季度考評結果。
人力資源專家——華恒智信通過各種各樣員工對年終考的吐槽，深入的分析了年終考中出現的問題及改進方法，年終考是對員工一年的各種工作計劃部署進行檢查、評價和督查,但只有規避了年終考中常見的問題，才能避免年終考流于形式，才能達到年終考的初衷，有效激發員工工作積極性，促進企業發展。
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