退休返聘人員注意事項,退休返聘人員規章制度
NO.1
什么是試用期、醫療期？
首先我們來了解下試用期和醫療期的概念：
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期長短依雙方簽訂的勞動合同期限的長短而確定，最長不超過六個月。
什么是醫療期
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期的長短依據勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限的長短進行確定，期限為三個月到二十四個月。
NO.2
試用期能否延長？
實務中，企業可能會遇到這樣的問題：
員工在試用期內請了三四個月的長病假，單位能否以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同？
這個問題的關鍵在于，“試用期”是考察勞動者工作能力、表現和態度的時段；如勞動者長期病假的，顯然無法達到上述目的。而且因為醫療期結束時試用期間也結束，因此勞動者可以要求用人單位直接辦理轉正手續，此時用人單位將面臨無比被動的局面。
那么我們不禁要問：試用期可否延長？
《勞動合同法》第十九條規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。其立法本意一般被解讀為，對各種變相延長試用期的做法持否定的態度。
但實踐中，該種“一刀切”的做法似乎并不能滿足單位和勞動者雙方的合理需求；故部分地區也出臺了變通規定，明確試用期可以因病假中止或延長。
浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（四）》（浙高法民一[2016]3號）規定：
“二、勞動者在試用期請病假，病假期間能否從試用期中扣除？
答：試用期是用人單位與勞動者的相互考察期間。勞動者在此期間請病假，影響到考察目的的實現，故該病假期間可從試用期中扣除。”
至少在浙江，單位不必急著冒險和試用期內的病假員工解除勞動合同；完全可以在員工康復后，再進行試用期考察，以判定是否符合錄用條件。
NO.3
企業能否解除勞動合同？
如果想要解雇試用期內正在享受醫療期的員工，應該如何執行？
讓我們一起看看關于勞動合同解除的前提要件：
《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條（員工存在過失）和第四十條第一項、第二項規定（員工無法勝任工作）的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十二條第三項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條（員工無過失性解除）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
綜上，我們可以得到以下信息：
1、如果試用期員工存在工作過失性錯誤，那么即使員工進入醫療期，用人單位也可以員工【不符合錄用條件】或【嚴重違反用人單位規章制度】解除勞動合同，且過失性辭退無需支付經濟補償。
2、如果試用期員工醫療期結束后，存在無法勝任工作的情況，用人單位可以解除勞動合同，非過失性辭退需要支付經濟補償。
3、用人單位可以通過雙方協商一致的方式與醫療期員工協商解除勞動合同。
NO.4
怎么解除？哪種方法成本更低？
根據《勞動合同法》第四十二條的規定，用人單位不能在勞動者的醫療期內解除勞動合同，否則就是違法解除，將面臨向勞動者支付相當于兩倍經濟補償金的賠償金。既然在醫療期內不能解除，就只能依據《勞動合同法》第四十條的規定，即證明勞動者在醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作時可以合法解除。
此時，合同是解除了，但不要忘記還有以下費用：
1、代通知金（如提前30日通知員工合同解除事宜的，則無需支付）：標準為解除前一個月員工本人工資；
2、經濟補償金N：計算基數為合同解除前12個月的員工平均應發工資，且不低于當地最低工資標準，并不超過當地上年度職工月平均工資的3倍；
3、醫療補助費：不低于員工本人6個月工資收入，“工資收入”按員工解除前12個月的平均工資收入計算，且不得低于當地最低工資標準。
不支付經濟補償金
有沒有辦法可以不支付經濟補償金呢？
當然有啦！
根據《勞動合同法》，勞動者若在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位依據這一條解除與勞動者之間的勞動合同不需要支付經濟補償金。比如，你可以在勞動合同中約定錄用條件是出勤率不得低于80%，否則視為不符合錄用條件。
雖然將出勤率作為錄用條件之一在司法實踐中存在爭議，但我們認為員工入職身體健康程度應滿足于單位要求，其入職后即休病假，身體不滿足健康要求，而且勤勉盡職是員工基本義務，單位約定出勤率是基于前述基本義務而作出約定，本身不具有針對性與歧視性，且員工簽字即表示其對此條約定無異議，愿意接受該條約定的錄用條件。
直接解除 or 醫療期滿解除
如果用人單位沒有在勞動合同中約定不符合錄用條件的情形，我們是選擇當即解除好，還是選擇待醫療期滿合法解除更好呢？
合法解除
新入職員工享有3個月醫療期。如果單位追求合法解除，單位需要承擔員工這3個月的病假工資、社保等法定義務和成本。在其醫療期滿不能從事原工作亦不能從事另行安排工作時，單位需要支付補償金及6個月的醫療補助費，或許還有相當于一個月工資的代通知金。
違法解除
如果用人單位直接以病假為由解除勞動合同，基本上會被確認為違法解除。此種情況下，單位無需承擔員工這3個月的病假工資、社保、不需要支付補償金、代通知金及 6個月醫療補助費，而只需支付賠償金2N，2N此時僅為1個月工資。
當然，如果用人單位與員工溝通，通過協商一致的辦法解除勞動合同自然更好，此時用人單位僅需支付經濟補償金即可。
NO.5
關于試用期的幾點建議
1、試用期期限宜長不宜短，盡可能確保企業對員工有充分足夠的審查期限。
2、企業需對錄用崗位制定明確的試用期錄用條件，如具體業績指標等需要充沛精力才能予以保障的考評指標，同時最好向勞動者告知并就試用期錄用條件進行書面確認。
3、如用人單位能夠預期員工返崗后病情還是不穩定的，建議還是盡早協商解除勞動合同、重新招聘補充為宜。
