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“ 在簽訂勞動合同時，勞動者應當建立并強化證據意識，對于用人單位以招聘廣告、口頭或其他方式作出的薪金及福利待遇等承諾，盡量以勞動合同或其他書面方式固定下來，以便在發生爭議時有據可循。”

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問題背景

招聘廣告是勞動者獲取就業信息的通常途徑。一個完備的招聘廣告通常包含了所招聘崗位的崗位職責，對應聘勞動者的經驗、學歷等的要求及薪金待遇等一般信息。如果勞動者缺少相應的法律風險意識，沒有將招聘廣告中用人單位描述的薪金待遇等承諾落實到后續簽署的勞動合同當中，在發生爭議時，將難以得到仲裁委或法院的支持。

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關于招聘廣告的法律性質

對于一些勞動者而言，可能在潛意識當中，將招聘廣告中用人單位所提出薪酬及福利待遇等表述，等同于用人單位對勞動者作出的有法律效力的承諾，甚至認為這些“承諾”就是勞動合同的組成部分。顯然，這種認識是錯誤或至少是片面的。

招聘廣告只是達成勞動關系的一個起始環節，勞動者被招聘廣告吸引過來后，一般還要經歷面試、協商等環節最終才會簽署勞動合同，勞動合同才是最直接確定雙方權利義務的有力依據。

因為勞資雙方在正式簽署勞動合同之前，通常會經歷對崗位、職責、工作時間、地點、薪金待遇等進一步協商及細化，導致實際簽署的勞動合同內容與招聘廣告中承諾的薪金待遇等存在一定差距，因此在勞動合同的內容與招聘廣告中的承諾內容不一致的情況下，一般以勞動合同內容為準。只有在招聘廣告中涉及而勞動合同未約定的部分，才有勞動者主張權利的空間，但即便如此，也并不意味著招聘廣告的內容就能夠被視為勞動合同的組成部分，勞動者想據此主張權利仍面臨非常大的困難。

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法律建議

在簽訂勞動合同時，勞動者應當建立并強化證據意識，對于用人單位以招聘廣告、口頭或其他方式所承諾的薪金及福利待遇等內容，務必以勞動合同或其他書面方式固定下來，以便在發生爭議時可以有據可循。特別是對于用人單位提出與明顯與招聘廣告中所作出的承諾不相符的要求，更要加倍留意。

如果用人單位在勞動者要求落實其承諾時以其他理由進行推諉，則其所作出承諾的可信性值得懷疑。