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    給部門員工寫調(diào)薪報告-部門主管給員工申請加薪怎么寫

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    01 某公司薪酬調(diào)整計劃

    02 某公司薪酬調(diào)整方案

    03 某公司提薪管理制度

    給部門員工寫調(diào)薪報告-部門主管給員工申請加薪怎么寫

    某公司薪酬調(diào)整計劃

    一、計劃目標(biāo)

    為吸引并留住公司所需要的人才,使關(guān)鍵員工的保有率達(dá)到98%及以上,同時增強公司的薪酬水平競爭力,特制定本計劃。

    二、適用范圍

    本計劃適用于除董事長、總經(jīng)理及其他實行年薪制的人員以外的所有員工。

    三、現(xiàn)狀分析

    1.近幾年來,社會平均工資持續(xù)上漲,本公司所在地平均工資已達(dá)××××元,較上一年度增長××%,從目前的情況看,本公司工資水平的競爭力較弱。

    2.從上一年度的工資及考核辦法運行效果看,與預(yù)期的效果有一定的差距,主要原因是考核制度不完善,工作績效與工資兌現(xiàn)脫節(jié),對員工的激勵效果不是太明顯。

    四、薪酬總量調(diào)整

    鑒于社會平均工資上漲,結(jié)合本公司實際情況,建議公司對薪酬總量予以適當(dāng)增加,以提高本公司薪酬的競爭力,幅度以本年度人工成本預(yù)算總量增加××%左右為宜。

    五、調(diào)整重點

    1.調(diào)整公司部分工作崗位的薪酬水平,提高薪酬的外部競爭力。

    2.調(diào)整員工薪資構(gòu)成比例,體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ),按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則。

    3.簡化公司和員工的薪酬等級,增大薪酬激勵機制的彈性。

    六、遵循原則

    1.經(jīng)濟性原則

    提高公司的薪酬水平,固然可以提高公司薪酬的競爭性與激勵性,但同時不可避免第會導(dǎo)致公司增加人力成本。因此,公司在進行薪酬設(shè)計時,需考慮其實際承受能力的大小。

    2.對外競爭性原則

    公司薪酬水平在市場水平與公司支付能力之間保持相對平衡同時,要達(dá)到吸引人才、留住人才的效果。

    3.對內(nèi)公平性原則

    薪酬調(diào)整過程中要保持適度的薪酬差,既要對員工有激勵作用,又要做到員工之間的公平。

    七、薪酬調(diào)整實施

    1.崗位薪酬水平調(diào)整

    員工薪酬水平根據(jù)所在崗位不同,按照不同比例予以調(diào)整后,調(diào)整后員工的崗位工資如下表所示。

    新的崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表

    2.崗位工資層級調(diào)整

    (1)員工每年1月進行一次崗位工資層級調(diào)整,調(diào)整的主要依據(jù)是上年度績效考核成績。

    (2)層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優(yōu)秀者,崗位工資晉升一個層級,年度績效考核改進者,崗位工資下降一個層級,年度績效考核稱職者,崗位工資層級不變。

    (3)度績效考核有待改進者,崗位工資下降一個層級,年度績效考核誠職者,崗位工資層級不變。

    八、薪酬調(diào)整后的反饋

    在薪酬調(diào)整后,應(yīng)及時反饋調(diào)整過的信息,及時發(fā)現(xiàn)問題,及時解決,確保達(dá)到預(yù)期的效果。

    某公司薪酬調(diào)整方案

    一、目的

    1.提高、改善員工工資及福利。

    2.增強企業(yè)薪酬競爭水平。

    二、調(diào)薪依據(jù)

    1.社會物價因素的變化幅度。

    2.本年度公司的贏利水平。

    3.本行業(yè)薪酬水平的變化。

    4.本地區(qū)薪酬水平的變化。

    5.國家相關(guān)法律法規(guī)變化。

    三、適用范圍

    適用于除董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的所有員工。

    四、調(diào)整內(nèi)容

    本次調(diào)整內(nèi)容包括薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和薪酬水平的調(diào)整。

    1.薪酬總額調(diào)整

    鑒于社會平均工資上漲,結(jié)合本公司實際情況,公司適當(dāng)增加薪酬總額,增加幅度為較2007年預(yù)算額增加10%。

    2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

    在原有薪酬結(jié)構(gòu)上增加全勤獎項目,適用范圍為公司全體員工,額度為50元,用于獎勵工作出勤率達(dá)到100%的員工。

    3.薪酬水平調(diào)整

    (1)實行計件工資制的員工,計件工資標(biāo)準(zhǔn)增加0.5元/件。

    (2)除實行計件工資制以外的員工,每一職等的基本工資上調(diào)50元。

    (3)調(diào)整午餐補助額度,由原來的每人每天10元,調(diào)整到每人每天12元。

    (4)扣款各項標(biāo)準(zhǔn)不變,仍按原規(guī)定執(zhí)行。

    (5)加班工資、各類津貼仍按原規(guī)定執(zhí)行。

    (6)養(yǎng)老、失業(yè)保險、醫(yī)療補貼和住房公積金仍按原規(guī)定執(zhí)行。

    (7)嚴(yán)格執(zhí)行加班審批程序,未經(jīng)審批而加班的,不計發(fā)加班工資。

    五、調(diào)整實施步驟

    1.結(jié)合公司實際確定公司的薪酬總額和薪酬水平。

    2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),明確各薪酬要素的大致比例關(guān)系,并分析調(diào)整的合理性。

    3.制定與各部分薪酬相對應(yīng)的績效考核制度。

    4.提交公司員工討論和領(lǐng)導(dǎo)審批,并及時修改。

    5.具體實施。

    某公司提薪管理制度

    第1章 總則

    第1條 目的

    為了能夠準(zhǔn)確反映社會經(jīng)濟發(fā)展、員工工作績效及各方面表現(xiàn),以使員工更好的為公司服務(wù),本公司特制定提薪制度。

    第2條 提薪原則上每年一次,但如果當(dāng)物價指數(shù)急劇變化以及公司認(rèn)為有必要時,也可以進行臨時提薪。

    第3條 提薪原則原則

    1.對外競爭性。公司薪酬水平要在市場水平與公司支付能力中尋求平衡,達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

    2.對內(nèi)公平性。提薪過程中要保持適度的薪酬差,既要對其他員工有激勵作用,又要做到不失去公平性,以免引起其他員工的不滿情緒。

    3.與效益掛鉤。效益是企業(yè)的生存之源,公司提薪要僅僅圍繞效益提升這一根本點。

    4.與社會經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)。

    第4條 適用范圍

    除董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師外,本制度適用于所有本公司員工。但員工若有如下情形之一者喪失提薪資格。

    1.因工傷之外的原因而缺勤合計數(shù)一年累計達(dá)到2個月及以上者。

    2.在上一年度受到記過以上處罰或接受刑事拘留以上法律制裁的。

    3.已正式提出辭職申請的或正在辦理退休手續(xù)的。

    第2章 提薪的類別

    第5條 提薪可以劃分三類:按自身價值提薪、按績效提薪和按工齡提薪。

    第6條 按自身價值提薪是指按照該員工過去所受的教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)驗及曾擔(dān)任的職務(wù)或所在的崗位等為基礎(chǔ),從而使其具備完成某個崗位所需的優(yōu)勢條件,進而有更多的潛在能力可以為企業(yè)創(chuàng)造更多效益而進行的提薪活動。

    1.提薪的計算

    自身價值提薪系數(shù)是對學(xué)校教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗及職位四個指標(biāo)系數(shù)的加權(quán)綜合,具體計算公式如下。

    自身價值提薪系數(shù)=學(xué)校教育×加權(quán)系數(shù)+培訓(xùn)×加權(quán)系數(shù)+經(jīng)驗×加權(quán)系數(shù)+職位×加權(quán)系數(shù)

    2.加權(quán)系數(shù)的確定

    依據(jù)對完成本職位工作的貢獻(xiàn)程度,分別對學(xué)校教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗及職位四個指標(biāo)可以確定如下加權(quán)系數(shù),見下表。

    提薪指標(biāo)加權(quán)系數(shù)表

    (1)學(xué)校教育指標(biāo)的確定

    一般由所獲的的體現(xiàn),學(xué)校教育一般分為:大學(xué)及以上(包括學(xué)士、碩士、博士)、大專畢業(yè)生、高中畢業(yè)生、初中畢業(yè)生四個檔次。具體指標(biāo)參數(shù)見下表。

    學(xué)校教育指標(biāo)參數(shù)表

    如果接受過其他特別的教育,則參照上述四個檔次的標(biāo)準(zhǔn)。例如,如果夜大學(xué)或夜大專畢業(yè),可分別參照大學(xué)和大專畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)值,也可以比標(biāo)準(zhǔn)值的水平適當(dāng)?shù)鸵恍?/p>

    (2)培訓(xùn)指標(biāo)的確定

    由于社會培訓(xùn)機構(gòu)比較復(fù)雜,沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因而在確定培訓(xùn)指標(biāo)時,主要參考所培訓(xùn)項目與本崗位的密切程度與培訓(xùn)時間。一般可分為:非相關(guān)、一般相關(guān)、短期密切相關(guān)和中長期密切相關(guān)。具體指標(biāo)參數(shù)見下表。

    培訓(xùn)指標(biāo)參數(shù)表

    公司人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)專員與所在部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)培訓(xùn)相關(guān)性的確定。一般中長期培訓(xùn)是指3個月及以上的培訓(xùn),短期培訓(xùn)是指3個月以內(nèi)的培訓(xùn)。

    (3)經(jīng)驗指標(biāo)的確定

    這里說的經(jīng)驗是指從事與崗位相關(guān)工作的時間。具體指標(biāo)參數(shù)見下表。

    經(jīng)驗指標(biāo)參數(shù)表

    (4)職位指標(biāo)的確定

    這里的職位指標(biāo)是指依據(jù)在本企業(yè)或同類企業(yè)(規(guī)模大小、行業(yè)屬性)擔(dān)任的不同等級職務(wù)而確定的參數(shù)指標(biāo)。職務(wù)等級可分為:初級管理職務(wù)(車間班組長、一般行政管理人員等)、主管級管理崗位(車間主任、各部門主管等)、經(jīng)理級管理崗位(各部門經(jīng)理)、高層管理崗位(董事長、總經(jīng)理等)具體指標(biāo)參數(shù)見下表。

    職務(wù)指標(biāo)參數(shù)表

    第7條 按績效提薪。績效提薪是指本公司員工可以根據(jù)由人力資源部門進行的績效考評結(jié)果,然后參照公司制訂的相關(guān)獎懲制度,獲得提薪的機會。

    1.考核的項目

    (1)工作態(tài)度

    對工作態(tài)度的考核,主要從員工遵守企業(yè)規(guī)章制度的情況、工作責(zé)任心、出勤率、服從上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排、工作協(xié)作性五方面來考察。

    (2)工作績效

    工作績效的考核,主要從員工對本職工作的完成情況進行評定。

    (3)工作技能

    對技能的考核,主要從員工掌握對本職位有關(guān)的知識和技能的掌握程度進行核定。

    2.按績效提薪的實施

    按績效提薪具體實施分為兩種:按60%績效點位提薪和20%提薪法。

    (1)60%績效點位提薪的實施

    即以部門為單位,根據(jù)部門考核結(jié)果定出60%績效點位,在此點位上的員工,全部加薪,在此點位下的員工,規(guī)定在一定績效改善時間(分為半年/一季度)自己提出績效改善計劃,重新達(dá)到60%績效點位的員工,可以獲得加薪;達(dá)不到的不能獲得加薪。

    (2)20%提薪法的實施

    綜合公司所有員工的各方面表現(xiàn),根據(jù)人力資源部門的考核結(jié)果,確定本公司在一段時間內(nèi)(通常是一年)績效最高的20%員工,給予額外加薪。

    第8條 按工齡提薪,是對在本企業(yè)服務(wù)滿一年及以上的員工而進行的提薪,其提薪標(biāo)準(zhǔn)主要是在本企業(yè)的工作年限。其提薪標(biāo)準(zhǔn)是員工為公司服務(wù)每滿一年,增加工齡工資5元,一般對服務(wù)十五年以上的員工不再提薪。

    第3章 提薪實施

    第9條 提薪申請的提出

    本公司員工有下列情形之一者可直接向人力資源部反映,并索取《提薪申請表》(見附件1),提出提薪要求。

    1.由于晉升或工作調(diào)整,與新職務(wù)的同級者失去均衡。

    2.由于取得了新的學(xué)歷,其現(xiàn)行工資達(dá)不到該學(xué)歷的初期任職工資。

    3.由于接受新的培訓(xùn),較明顯提高了工作技能。

    4.符合勞動協(xié)議規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無懲罰必要又復(fù)職時。或者受警告處分后復(fù)職者,特別在被認(rèn)為有酌情從輕處罰余地時。

    5.員工本著客觀公正的態(tài)度,認(rèn)為公司給予的薪酬待遇不合理時。

    第10條 提薪的實施程序

    1.員工在自我鑒定中必須詳細(xì)說明可以提薪的具體理由,并提出希望提薪的具體金額。

    2.人力資源部接受員工《提薪申請表》后,組織相關(guān)人員進行評議,填寫《提薪評審表》(見附件2)。在任何情況下,根據(jù)提薪權(quán)和報酬權(quán)條例作出的任何行為,評議參與人都必須視為公司和私人雙重秘密予以處理。

    3.人力資源部根據(jù)考評結(jié)果,作出不予提薪、同意提薪或延期提薪的決定。如果是同意提薪還應(yīng)上報主管副總簽字生效,自次月起執(zhí)行。

    4.人力資源部作出最終考評決議后,如果作出不予提薪或延期提薪的決定,必須會同相關(guān)部門經(jīng)理與員工單獨座談,詳細(xì)說明提薪考評的結(jié)果、理由,必要時提出改進計劃。

    第11條 員工對提薪產(chǎn)生異議時可以提出書面申請,行使提薪請求權(quán),但自發(fā)生之日起一年內(nèi)未行使的視為棄權(quán)。

    第4章 提薪的管理

    第12條 提薪后的薪酬支付

    正式確認(rèn)已被提薪且辦理相關(guān)手續(xù)后的員工,其薪酬變動情況將在員工本月的工資單中得到反映。

    第13條 提薪的管理

    提薪的管理由總經(jīng)理授權(quán)分管副總匯同人力資源部經(jīng)理、薪酬主管及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商處理,遵循以下條款。

    1.堅持提薪管理的獨立性。在進行考查時,要撇開自身的利害得失,不受人情面子干擾,公正、冷靜地進行判斷確認(rèn)。

    2.堅持審查的客觀性。對每個人的考查,都必須實事求是,不得根據(jù)主觀臆斷或者輕信他人的蠱惑中傷做出判斷。

    3.盡量降低對工作的影響。考查的結(jié)果對被考查對象將來的前途以及當(dāng)前的工作成績和情緒都有重大影響,因此要求慎重地進行考查工作。

    4.堅持提薪管理的保密性。整個提薪過程及結(jié)果都要作為公司的高度機密,不能泄露,以免影響員工情緒。

    第5章 附則

    第14條 對于本制度未規(guī)定的事項,依公司其他有關(guān)規(guī)定辦理。

    第15條 本制度自××××年××月××日起開始執(zhí)行。

    第16條 本制度解釋權(quán)和修改權(quán)歸某公司人力資源部所有。

    附表1:

    提薪申請表

    附表2:

    提薪評審表

    

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