人社部部長：將健全工資正常增長和支付保障機制

日歷翻回到2011年。

“要合理調(diào)整收入分配關(guān)系。堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平……”鶯飛草長的三月，“十二五”規(guī)劃傳遞來春的訊息。

這是錚錚誓言，更是千鈞重任。

5年來，以縮小工資收入差距為目標，我國更加注重健全分配機制。地區(qū)和行業(yè)工資差距擴大的趨勢得到扭轉(zhuǎn)，職工工資穩(wěn)步提高，收入分配秩序逐步規(guī)范……

看似尋常最奇崛，成如容易卻艱辛。

回首5年，仍能聽到迅疾而鏗鏘的足音。

動“奶酪”突破利益藩籬

2014年11月5日，黨中央、國務院印發(fā)《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》，全面部署國企特別是央企負責人薪酬制度改革。

這項動“奶酪”的改革，考驗的是改革的決心和勇氣。

改革的總體思路是，建立符合中央管理企業(yè)負責人特點的薪酬制度，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。

如何突破舊有利益格局的藩籬？改革遵循了4個原則。一是堅持國有企業(yè)完善現(xiàn)有企業(yè)制度的方向，健全中央管理企業(yè)負責人薪酬分配的激勵和約束機制，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，強化中央管理企業(yè)負責人的責任，增強企業(yè)發(fā)展活力。

二是堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規(guī)范中央管理企業(yè)負責人薪酬分配，中央企業(yè)市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。

三是堅持統(tǒng)籌兼顧，形成中央管理企業(yè)負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。

四是堅持政府監(jiān)管與企業(yè)自律相結(jié)合，完善中央企業(yè)薪酬管理體質(zhì)機制，規(guī)范收入分配秩序。

航向已經(jīng)指明，亟需落到實處。

印發(fā)《意見》的第二天，國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組即召開全國電視電話會議，國務院副總理馬凱、國務委員王勇作重要講話，對貫徹落實《意見》進行了全面部署。

會議召開后，改革領導小組加強了對全國改革工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導調(diào)度，制定了深化改革工作的具體安排，先后印發(fā)《關(guān)于做好地方國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作的通知》《關(guān)于做好中央部門管理國有企業(yè)負責人薪酬制度改革有關(guān)工作的通知》，分別召開中央部門和部分地區(qū)薪酬制度改革工作座談會進一步研究部署改革工作。

中央加強對《意見》的正面宣傳解讀，對各地區(qū)、各部門的落實情況及時開展調(diào)研督導，重點檢查“不層層降薪”等政策落實情況。

面對重任，各地高度重視，積極落實。各地普遍采取多種形式學習宣傳中央的改革精神，深入開展調(diào)查研究，結(jié)合各自實際，認真制定改革方案。

動真格的改革贏得普遍的贊譽。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，央企高管限薪有利于消除兩極分化，調(diào)動更多人的積極性。

改革也獲得利益受損方的理解。中國石油化工集團公司前董事長傅成玉在2014年夏季達沃斯論壇上指出，從個人角度看，降薪并非好事，站在一個國家的角度看，這件事情是應該做的。

“我國追求共同富裕，人民群眾、廣大職工是國家、企業(yè)的主人翁，如果一個國家收入差距過大，社會怎能夠和諧穩(wěn)定地往前發(fā)展？”傅成玉表示，要讓更多的人在改革發(fā)展中受益。

目前，深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作進展順利，改革實施總體平穩(wěn)，中央和地方已經(jīng)基本完成改革方案的制定工作并進入實施階段。

織密網(wǎng)保障低收入勞動者

56歲的高先富在深圳一家機械制造公司做搬運工，他佝僂著背，不時捶捶腰。他說：“我沒有技術(shù)，只能做重體力活。現(xiàn)在每月拿2030元錢。”

高先富對于現(xiàn)狀很知足。雖然公司是按照最低工資標準給的薪酬，但和在湖北鄉(xiāng)下種地相比，收入還是高得多。“我沒有文化，沒法和廠里討價還價。這個最低工資標準相當于政府幫我們協(xié)商的結(jié)果了。”

最低工資制度是市場經(jīng)濟條件下，政府保障勞動者特別是低收入勞動者勞動報酬權(quán)益的基礎性制度安排。中央黨校法學教授傅思明認為，如果沒有最低工資標準的保護，在資本逐利性的推動下，大部分普通勞動者的工資將處于低水平，不可避免地受到強勢資本的壓榨。

最低工資制度有利于勞資雙方。傅思明評述道，政府的合理干預不是對勞動者和企業(yè)權(quán)利的侵犯，恰恰是對雙方的自由進行合理調(diào)配，從而達到雙贏局面。

近年來，人社部指導各地按照《最低工資規(guī)定》每兩年至少調(diào)整一次的要求，充分考慮本地經(jīng)濟發(fā)展水平、職工平均工資、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、就業(yè)狀況等因素，穩(wěn)步提高最低工資標準。

2011年至2015年，全國分別有25個、25個、27個、19個、27個地區(qū)調(diào)整最低工資標準，已經(jīng)調(diào)整地區(qū)平均增幅分別為22.1%、20.1%、17%、14.1%、14.9%。“十二五”期間，全國最低工資標準年平均增幅為13.1%。

“錢袋子”漸鼓見證改革力度

收入分配涉及每個人的“錢袋子”。“十二五”期間，數(shù)字用最客觀的敘述證實了一切。

隨著工資收入分配改革進一步深化，我國地區(qū)和行業(yè)工資差距擴大的趨勢得到扭轉(zhuǎn)。

——2011年至2014年，國民經(jīng)濟行業(yè)門類就業(yè)人員平均工資最高與最低之比從4.2倍下降到3.8倍。

——城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員與私營單位就業(yè)人員工資之比從1.7倍下降到1.5倍。

同時，職工工資穩(wěn)步提高。

——城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資從2011年的41799元增長到2014年的56339元，年均增長10.5%，扣除物價因素實際年均增長7.9%。

——城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資從2011年的24556元增長至2014年的36390元，年均增長14.0%，扣除物價因素增長11.3%。

成績屬于過去，努力成就未來。

“‘十三五’期間，我們會以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進工資制度改革，統(tǒng)籌平衡好各方面群體的利益關(guān)系。”人社部部長尹蔚民表示，將健全工資水平?jīng)Q定、正常增長和支付保障機制，切實發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規(guī)范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境。(林曉潔)