班組長開會簡單講話(工廠班組長開會簡單講話)
導 言
美國哈佛大學教授詹姆士研究指出:實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%~90%的能力。
激勵措施有很大的風險性，班組長在制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。
一、信賴自己有無限的激勵潛能
激勵起源于“信賴”，確信自己能激勵自己，同時擁有及栽培出為數可觀的優秀員工，大家眾志成城，上下一心，完成組織委以的重任。
二、肯定員工及其工作的價值
激勵的一個基本前提是承認員工是企業價值的主要創造者，因此，首先應肯定員工及其工作產生的價值。每個人都有一定的能力，只是能力表現的形式不同。重視員工，發現員工的能力，合理地使用員工，使其充分發揮自身所具備的才能，對員工來說就是一種有效的激勵。
三、激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。雖然外部因素會使其受到一定的影響，但是激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每位員工的真正需求。將這些需求整理、歸類，然后再制定出相應的激勵措施。
四、顯露出你的精神
在互動過程中，時時刻刻表現出熱情、堅持不懈完成目標的決心和毅力，用你的積極行為來鼓舞和影響員工，讓員工們受到你精神的感召，認同你的角色，而自發性地增強工作動力及責任感。
五、信賴你的員工
被信賴的員工，都會心甘情愿地為信任他們的領導者赴湯蹈火。記住，你要在行動、語言上處處表現出你信賴他們的誠意。
六、獎懲適度
獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲自滿的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺，很容易打擊其積極性。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
七、公平對待每位員工
公平性是員工管理中一個至關重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，班組長寧可不獎勵或者不處罰。班組長在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何偏見和偏心，不能有任何不公的言語和行為。
八、支持上級組織所訂的目標
這樣，員工們也會看樣學樣，全力以赴，并接受你的領導與指揮。
九、合理制定目標
制定目標時，應視員工的能力，水準與完成任務的難易度，做合理、公平的考量。
十、精神激勵與物質激勵相結合
贊美、表揚、精神上支持、鼓舞是激發員工斗志必不可少的催化劑，如將肯定成績等精神方面的獎勵與金錢獎金、紅利等物質上的獎勵環環相扣，最能激發員工的熱情，并以更多的努力，投入工作。
要不斷激勵員工要想成為最好的班組長，一定要會激勵員工，采用各種激勵方法，讓員工取得進步。一般而言，班組長常用的激勵員工的方法有8種。
一、目標激勵
目標激勵包括設置目標、實施目標和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據班組的實際業務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣、激勵下屬的作用，而那些可望而不可即或既不可望又不可即的目標，只會適得其反。
班組長可以對班組或個人制定并下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，并定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。
二、數據激勵
對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，并公布考核結果，這樣可以使下屬明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。
班組長可以在每日、每周、每月、每季度、每半年的考核期中、結束后或者業務競賽活動進行當中、結束后，公布團隊或個人業績情況，并讓績優者暢談體會，分享心得，以鼓舞全體下屬的士氣。
三、領導行為激勵
一個班組長之所以能成功，關鍵在于其99%的行為魅力以及1%的權力行使。下屬能心悅誠服地為班組長努力工作，不是因為班組長手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。大部分原因是班組長有著好的領導行為，好的領導行為能給下屬帶來信心和力量，激勵下屬，使其心甘情愿、義無反顧地向著目標前進。
特別提示：班組長要加強品德修養，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動自己的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。
四、獎勵激勵
有研究發現人在無獎勵的狀態下，只能發揮自身能力的10%～30%；在有物質獎勵的狀態下，能發揮自身能力的50%～80%；在有物質獎勵和適當精神獎勵的狀態下，能發揮80%～100%，甚至超過100%。
當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際效應遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、更強大。所以在制定獎勵辦法時，要本著物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。
特別提示獎勵方式要不斷創新，反復多次的刺激，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻，刺激作用也會減少。班組長要通過恰當的獎勵方式鼓勵先進，鞭策落后，調動全體下屬的工作積極性。
五、典型激勵
班組長要及時發現、總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如：設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等。
六、關懷激勵
班組長要掌握照顧下屬的技巧。
- 能教導下屬工作。不僅能教導下屬如何處理事務，還能幫助下屬早日完成工作。
- 能告知下屬有關企業的情形。
- 能給予下屬好好工作的機會。
- 能指點下屬有關工作的做法與工作態度。
- 能面對面地交談，并能直接幫助下屬。
- 能經常招呼下屬。隨時注意下屬的健康狀況，并悉心關照。
- 能注意下屬進步的情況。
- 在下屬日常生活方面能適當給予意見。
七、集體榮譽
激勵班組長通過給予集體榮譽，培養下屬的集體意識，使下屬為自己能在這樣優秀的團隊工作感到榮耀，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。
班組長要善于發現、挖掘團隊的優勢，并經常向下屬灌輸“我們是最棒的”意識，讓下屬覺得自己所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”，最終使下屬為榮譽而戰。
團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮形成集體意識和提高競爭力，如開展團隊間的擂臺賽、挑戰賽等。這樣既培養了集體榮譽感，又可激勵下屬。
八、支持激勵
班組長要善于支持下屬的創造性建議，充分挖掘下屬的聰明才智，使大家都創新，都創造。支持激勵包括：
- 尊重下屬的人格、尊嚴、創造精神，愛護下屬的積極性和創造性。
- 信任下屬，放手讓下屬大膽工作。
- 當下屬在工作中遇到困難時，主動為下屬排憂解難，增加下屬的安全感和信任感。
- 當工作中出現差錯時，要承擔班組長自己應該承擔的責任。
當班組長向上級夸贊下屬的成績與為人時，下屬是會心存感激的，這樣便滿足了下屬渴望被認可的心理，其干勁會更足。支持激勵既是用人的高招，也是激勵下屬的辦法之一。
一提起如何激勵員工，不少管理者經常抱怨說：“我一沒有給員工提職晉升的權，二沒有給員工加薪發賞的錢，你讓我怎么激勵員工？光耍嘴皮子怎么行？”
就在一些人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的一線管理者卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
01
不斷認可
杰克·韋爾奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。
如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
02
真誠贊美
這是認可員工的一種形式。我們的管理者大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。
當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到員工中間，告訴你的員工：“這是一個令人激動的創意！”“你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
鮑勃·納爾遜說：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”
打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。
事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。
激勵員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
03
榮譽和頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
04
給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
05
領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓員工感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的員工自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
06
團隊活動
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
07
休假激勵
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
08
主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺。也可以跟自己的客戶一起，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。
09
樹立榜樣
標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。
榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。
10
傳遞激情
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克·韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。
杰克·韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，在諸多的形式里，他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
11
讓員工獎勵其他員工
只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另一個小組里對實現這個目標提供了最多幫助的員工。這對于那些默默提供支持卻經常不被稱頌的員工來說也是一個獎勵。
12
老員工帶新員工
新員工熟悉企業制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度主要取決于老員工對于新成員的接納程度。
建議對新進員工采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，另外也是對老員工的一種激勵。
從心理學角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。
13
讓工作更有挑戰
沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。
因此，領導要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。
14
讓員工制定彈性工作計劃
傳統目標管理的辦法自上而下，優點是可以將公司目標進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性、目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性、激發員工的工作熱情和創造性。
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建立員工興趣小組
可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組、小組、文藝小組等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。
公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選并且采取輪換制，每一個人都有當一次“領導”來發揮能力的機會。
16
讓員工看到顧客的快樂
當人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。
然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。
因此，可以不定期邀請受益的顧客來公司座談，并錄制視頻感謝團隊的努力工作，加強公司與顧客的互動交流。
17
零成本或低成本激勵的N個菜單
1.真誠地說一聲“辛苦了！”
2.真誠地說一聲“謝謝！”
3.真誠地說一聲“你真棒！”
4.由衷地說一聲“這個注意太好了！”
5.有力地拍一拍員工的肩膀（女性注意）
6.一個認可與信任的眼神
7.一次祝賀時擁抱
8.一陣為分享成功的開懷大笑
9.寫一張鼓勵的便條或感謝信
10.及時回復一封員工的郵件
11.員工紀念日的一個電話、一件小小的禮物
12.一條短信的祝福和問候
13.一次無拘無束的郊游或團隊聚會
給員工提職加薪固然是激勵員工必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的欲望卻是無限的。很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用。
案例一
“王一瓶”的故事
在東北一個石化企業的空分車間里有個叫王璇的小伙子，一米八七的大個子，很講義氣，在工人中人緣不錯，他特別喜歡喝酒，一次就著幾顆花生米就喝下一瓶“老龍口”，因此人送外號“王一瓶”，他的技能水平也不錯，能夠熟練地操作進口的空分設備，但性格比較倔強，自恃是老資格，班長也不放在眼里，一次，因為喝酒遲到了，班長説了他幾句，他后他經常帶領工人跟班長作對，不服從指揮，出工不力。車間想治他，但他出勤正常，抓不到把柄，一天，他外地的老母親突然重病，王璇是孝子，跟車間沒有打招呼，連夜就買票走了。正趕上東北下大雪，路很滑，他愛人騎車不慎摔倒骨折住院了，家里還有個四歲的孩子沒有人照顧，班長不計前嫌，讓自己的愛人帶著車間里的幾個女工，輪流照顧他的妻子，還把他的孩子領回家里照顧。王璇回來以后，得知非常感動，主動向車間遞交檢討，從此以后他像換了一個人一樣，處處配合班長工作。
案例二
車間里的留言牌
星期一的早晨，甲班工人一到現場，就發現留言牌上寫著大大紅字“四十五”，這是什么意思？沒有人告訴他們。星期二紅字改寫成了“五十四”。星期三是“六十二”。到底怎么回事？大家四處打聽，車間主任告訴他們：“這是乙班生產記錄。”“什么”？照這樣下去這幾個小子不就超過我們了嗎？年底的超產獎，我們就沒戲了呀，這樣下去可不行。“班長帶領大家研究對策，星期五，他們生產了七十個。
案例三
摩托羅拉的溝通制度
摩托羅拉公司一直堅持多種渠道，多種方式的員工溝通制度。在摩托羅拉的走廊里，懸掛著建議箱，旁邊放著建議表，任何一個員工都可以提出合理建議，而且每條建議都會確定答復，一旦采用還會有高額的獎金。隨時可見的電子顯示屏讓員工可以參于公司管理層溝通；總經理不管多忙，每周都要到職工食堂，與大家共進一頓午餐。這些方式拉近了管理者與普通員工的距離，使得大家對公司的事務產生了很強的參與意識，體會到了被信任和被尊重的感覺。
他們還為每位員工做良好的職業生涯規劃、采取培訓等方式，幫助員工成長。建立專門的服務小組幫助員工處理家中諸如孩子入托，老人生病、家庭裝修等后顧之憂，讓員工安心工作。
案例啟示
啟示一 可造之材應授權
王璇這種職工很有代表性，他們在工人中有一定威望和影響，也有能力，同時自身也存在一些問題，比如自由散漫，做事憑興趣和情緒等，他們特點吃軟不吃硬，班長很好地抓住了他的特點，運用感情激勵的方法打動了他的心。其實，王璇本質上是好的，是個可造之才，之所以有時鬧情緒，有可能是能力沒有充分發揮出來，以此作為發泄的一種方式。作為班長可以利用授權激勵模式，把一些有挑戰性的工作派給他去做，同時充分肯定他的成績，讓他在工人中起到骨干帶頭作用，他一定會成為班長好助手。
啟示二 力爭上游
人都有爭強好勝之心，在工人中開展各種形式競賽，是激發他們勞動熱情的好方法。
啟示三 激勵手段多種
摩托羅拉對員工的激勵方式有許多值得我們借鑒的地方，他們使用了溝通激勵、感情激勵等多種方式，激勵員工的工作熱情。
激勵方法是多種多樣的，不同班組可以根據自己的情況編制自己的”激勵菜單“，當然，有些激勵手段不是班組長有權決定的，那需要車間甚至廠里做決定。但是班長是不是就無所作為了呢？我們都有哪些激勵手段可以運用呢？
能力訓練指南
技能點一：激勵菜單
金錢激勵 權利激勵 榮譽激勵 參與激勵 示范激勵
競爭激勵 信息激勵 危機激勵 培訓激勵 目標激勵
標準激勵 規范激勵 制度激勵 職責激勵 變革激勵
文化激勵 價值激勵 環境激勵
技能指點二：班長常用的激勵方法
1、當員工工作取得成績時，班長向員工道賀
2、看道員工做的好，立即表揚，感謝他為班組奉獻
3、請領導向你的員工表示感謝
4、告訴其他員工，你對某個員工的工作相當滿意
5、討論員工報告或總結時，要提到執行工作的員工姓名，不埋沒員工的功勞
6、替員工承擔過失
7、使優秀員工的姓名，為某一發明命名 8、班組內部”排行榜“
9、把領導向員工祝賀的相片拍下來，送給他
10 、一個項目完成后，外出放松半天，干什么都好
11、讓優秀員工做某個臨時項目負責人
12、幫助員工解決家庭問題的困難
13、把一些他喜歡工作交給他做
14、替他應對一些比較困難的工作
15、讓他代表班組出席一些會議
16、給予他更多的輔導
17、和他一起討論他關心的和喜歡的話題
18、在業務會上，專門提到他的業績
19、把一些外出學習機會或旅游的機會給他
20、集體旅游或搞文體活動
21、陪他一起娛樂或健身
22、讓他在喜歡的工位上工作
23、請他到家里做客
24、員工受挫時，表示理解
25、當你聽到別人對你下屬正面評價時，盡快讓下屬知道
26、向上層反映下屬的建議，并提到下屬的名 字，把上層的肯定意見及時反映給下屬
27、生日祝賀
28、與下屬商量班組里比較重要的事情
29、設立一下班組的特別獎
30、班組內小型會或會餐
一點通
激勵，顧名思義，他是”激“和”勵“的組合。我們可以定義為：通過調整外因調動因而使得被激勵者向著激勵預期的方向發展。
從這個定義可以看出，”激“即誘發動機，”勵“即強化行為，所以激勵實質上是一個外部引導行為來激發內部動機過程。
可以概括為下面這個公式：
激發動機（內部）+引導行為（外部）=激勵
美國哈弗大學的心理學家的一項試驗表明，員工在沒有激勵的情況下，他的個人能力只發揮到了20%，而在開發和激勵以后，他的潛能會發揮到80%。
這意味著只要員工受到充分的激勵，你的組織在不增加一個人，不增加一件設備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍。看到這個了不起的數字，你難道不躍躍欲試。
反饋技巧，在溝通過程中要善于給予積極的反饋，但是一次不要太多的反饋。常見的反饋方法有漢堡包模式和RASP模式。漢堡包模式為首先積極的評價，認可員工的優點，贊美總是不嫌多的；隨后說明事實情況，指出對方的不足或改進機會；進而給員工提出期望。RASP模式為（重復-回答-同理心-追問的縮寫），主要步驟就是重復對方表達的要求；回答對方其要表達的內容要點；用同理心感受對方的心情；最后采用追回的方法讓溝通表達出真實的想法。
4、班組溝通中的有效成員激勵
激勵是人類活動的一種心理活動，它具有加強和激發動機、推動并引導行為使之朝著預定目標的作用。班組長的激勵有助也激發和調動班組成員的工作積極性，使成員的個人目標導向實現班組目標的軌道，同時有助于增強班組的凝聚力，促進班組成員的協調統一。
對于班組長而言，主要的激勵方法滿足員工需求的激勵法，特別是班組成員作為社會群體，都需要關注和認可，班組長要運用公司認可機制時刻對成員的積極行為給予認可和獎勵。
此外，班組長要根據每個成員的特點，采用期望激勵法，描述每個成員行動成果的效價，規定實現期望目標所需行為的標準和要求，使員工的行為可衡量；然后說明所需行動表現的標準和要求是可以達到的，要使員工的行為與目標的實現緊密地結合起來；并認真分析相關影響因素，創造有利的環境和條件，最后確定豐厚的報酬，獎勵一定時間內行為達標的員工。
還有，班組長應該深知班組成員不患寡而患不均的原則，利用比較評價及感受公平的心理機制對行為的制導作用，施以適當誘因，創造公平環境。雖然絕對的公平是不存在的，但要盡力消除不公平感，主要的方法有很多，如制定共識的績效標準和獎懲措施，或是加強溝通交流，促使工作負荷透明化，亦或是盡量保證班組制度的一貫性，避免多變。
班組長應需知道，物質獎勵并非是激勵的唯一手段。非金錢的激勵才是運用效果最快、持續效果最長的激勵。
班組生產中，班組長的領導活動是引導和影響班組成員及班組實現生產目標的過程。在這一過程當中，班組長需要通過激發、鼓勵等手段調動班組成員的生產積極性、主動性和創造性。但是，班組長僅僅會使用表揚、肯定、提拔、獎勵等“正激勵”是不夠的，還要學會運用懲罰，讓成員感到危機、憂慮等“負激勵”手段，以此作為“正激勵”的有效補充，達到激發下屬安全潛能，調動成員生產積極性、主動性和創造性的目的。
激勵是班組長走向成功的鑰匙，是調動成員生產積極性的必不可少的手段。“正激勵”是一種非常有效的激勵手段，但也不可避免地存在著一些局限性。我們常常可以看到這樣幾種情況：一個人在班組經常受到工作表揚，得到工作獎勵，但這種表揚和激勵對他已是一種負擔，絲毫喚不起他加倍努力工作的熱情;一個企業經濟效益很好，職工每月都有數目可觀的獎金，福利待遇令其他單位眼紅，但該企業的職工卻不以為然，工作照樣拖拖拉拉、疲疲沓沓，甚至還經常為獎金增加不大而鬧情緒;有些班組長上任后第一年看、第二年干、第三年就跑著要提拔，晚提拔幾天就要說怪話、使性子，甚至撂挑子，如像企業虧待了他。為什么會出現這種情況呢?就是使用的激勵的方式方法不對頭，使表揚、獎勵等激勵手段貶值，成為一種必然的行為，失去了應有的激發、鼓勵的效力和作用。
要解決激勵貶值或激勵失效的問題，就要改變激勵的方式和方法，特別是在班組生產過程中，要善于運用“負激勵”。要通過實行“負激勵”、激發、調動班組成員的工作熱情，達到“正激勵”所不能達到的效果。
(1)改變激勵的方式、方法和手段，運用“負激勵”的方法尋找新的“激勵點” 運用“負激勵”的方法，能尋找到新的工作“激勵點”。因為一個人在安全生產工作中反復受表揚、得獎勵，這表揚、獎勵對他而言將逐漸失效，慢慢失去其激勵作用。而班組其他成員因長期受不到生產表揚、獎勵，也會逐漸失去奮斗熱情，致使很難發揮其生產積極性、主動性和創造性。在這種情況下，不妨轉而對其他生產工作優秀者、表現突出者實施表揚和激勵，使老先進受到一定程度的刺激，促使其看到自身存在的差距，喚起新的生產工作熱情，確立新的奮斗目標，把成績當成新的起跑線。對老先進的“負激勵”， 自然成為對班組其他成員的“正激勵”，對調動班組廣大成員的生產積極性有著不可低估的作用。
(2)激勵必須有針對性、有的放矢，避免“通貨膨脹”式的激勵 ”通貨膨脹”式的激勵，只能是廉價的，非貶值不可。這種激勵方式一開始應該是有效的，但隨著時間的推移，大家把這種高工資、獎金、福利，看作是人人都應當享受也必須享受的一種待遇，并且這種待遇必須不斷提高。如果哪一年不提高或提高幅度不大，就會招來班組成員的不滿、埋怨、非議，甚至會造成消極怠工。這種方法濫用了激勵，在不知不覺中使激勵貶值，使激勵失去其應有的效用，陷入了激勵的誤區。在這種情況下，可嘗試實行“負激勵”，或者讓一部分在生產中表現好的成員獎金、福利提高，另一部分表現差的相應降低;或者大部分人福利待遇不變，只提高一少部分在生產中有突出貢獻者的獎金福利;或者實行末位淘汰制，讓那些消極怠工者嘗嘗失去“金飯碗”的味道，不僅提高不了獎金福利，連現有的他自己不滿足、實則豐厚的待遇也可能喪失掉。這種“負激勵”方式，可有效解決激勵“通貨膨脹”所帶來的激勵“貶值”問題，不用更多的投入，即可達到“正激勵”所達不到的效果。
(3)“負激勵”的運用關鍵是把握好度，把“正激勵”和“負激勵”有機結合起來 班組長上任后第一年看、第二年干、第三年跑提拔，這種情況可以說是目前班組工作中較為普遍的問題。之所以會出現這一問題，是因為企業人事制度，特別是考核制度、任免制度還存在某些弊端，或者是管理者沒有正確把握激勵這根魔杖。千了三年班組長，沒有提拔，個人就發牢騷、提意見。五年不提拔，上上下下都鳴不平，“干那么多年了，該提一提了，輪也輪到了”，這就把晉升不適當地演變成為一種待遇、一種激勵。不給這種待遇、這種激勵，本人不滿、下級不平、上級不安。但是，如果引用“負激勵”手段，情況可能會截然相反。如對班組長任職后的工作目標、工作實績、工作態度每年實行嚴格考核，看其是否真正“為官一任，造福一方”，為班組留下了可圈可點的、實實在在的政績。表現特別好的提拔，完成工作目標的留任，不勝任的就地免職。這樣一來，就把導向放在了干好現在從事的工作上，放在了“為官一任，造福一方”上，讓班組長們意識到干得不出色不僅不能提拔，而且也難逃下臺的命運，這就是“負激勵”的魔力。
如何激勵自己的員工打造超強戰斗力的團隊呢？
這里給大家分享12套激勵方式。也許有些不適合工廠班組長，但百尺竿頭，更進一層，多掌握一些技巧總不會后悔。
一、榜樣激勵
一、榜樣激勵: 首先要為員工樹立一根行為標桿
一、榜樣激勵: 首先要為員工樹立一根行為標桿
首先要為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
二、目標激勵
目標激勵
激發員工不斷前進的欲望
激發員工不斷前進的欲望
二、目標激勵
二、目標激勵
二、目標激勵
激發員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
三、授權激勵
激發員工不斷前進的欲望
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
十一、文化激勵
用企業文化熏陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
案例三
讓人害怕的彭班長
彭班長干起活來有一套，但就是整天拉著個臉，跟著他干活，干好了不說什么，覺得你是應該的，一旦出點小差錯，劈頭蓋臉就是一頓數落，工人都很怕他，經常聽到班里的工人說：“我做對了十件事，沒有人理我，只要有一點不遂他的心，就一頓臭罵。他不就是這兩下子嗎，還有什么能耐？”漸漸地，大家都躲著彭班長，他的工作也顯得越來越被動了。
案例啟示
啟示一 誰都喜歡被人夸
人常說，贊美之于人心，猶如陽光之于萬物，可見表揚時人人喜歡的蜜汁。贊揚的成本不見得很高，可以影響常常是出乎意料地深遠。贊揚意味著尊敬、重視、稱贊，可以最大程度地鼓舞人的士氣和精神，提高他的被重視感和工作的熱情，釋放一個人身上潛在能量。要激勵員工，金錢并不是最有效的工具。對于每個人，哪怕是微小的進步，領導的贊揚都是他們最需要的，因為這使他們感到自己重要。
人生就像在斜坡上前行，重力產生惰性，使人容易下滑，必須用推力和拉力給予動力，才能使其不斷戰勝阻力，表揚就是最好的拉力。
因此，如果班長希望員工按照自己的意圖做事，他需要做的事，很簡單，且只有一件，當員工有好的行為與表現時，及時贊揚他。
啟示二 要為他人多鼓掌
彭班長這樣的人在班長中很有代表性。他們對員工很難有好臉、說好話。這些班長為什么不愿意表揚員工呢？
原因之一：歸因錯誤，一些班長的工作方式使傾向于找員工的毛病。員工有好的工作表現就認為是他應該做的，或者是外部因素起了作用，員工工作中出了問題，就認為他努力不夠，工作不認真負責。一味地埋怨、指責、就是因為班長對員工老看不慣，員工才會抵制班長管理。
原因之二：怕下屬“翹尾巴”。認為一味表揚下屬他們會誤解，驕傲。自認為了不起而不服從管理。其實認可與贊美本身并沒有任何錯誤，實際運用得當會有積極的激勵作用。
原因之三：不注意平時。只注意每年一度的制度化、正式化的員工業績評估和獎勵，不注意對下屬工作進步的隨時肯定和鼓勵。殊不知管理工作是貫穿在日常的、隨時的、個人的、非正式的工作過程之中的。
原因之四：不好意思。覺得都在一起干活，那樣說話，顯得太假。實際上只有贊美是真誠的、發自內心的，員工有一定會接受。你不必說出夸張的言辭，有時候點點頭、微微一笑、豎豎大拇指、拍拍肩膀、或幾句悄悄話就夠了。
如果我們了解了表揚對于班組管理的重要性，掌握了表揚的基本技巧和步驟，就會很好地運用表揚這個工具，做好班組工作。
啟示三：“看人下菜碟 ”
船長遇到險情的時候，根據不同國籍乘客的特點，采用不同的說話方式，收到很好效果。班長在表揚員工時，也要考慮對不同的人物，在不同的問題，采用不同的認可方式。
案例分析
一、表揚的技巧
1、表揚時要指明表揚的是誰，表揚的指向要突出。
2、贊美的事應當是被表揚者自己充分認可的優點。
3、不同的人采取不同的表揚方法。
1）先進人物——響鼓也要重錘敲，強化雄心，避免安于現狀；
2）后進分子——挖掘心靈深處的閃光點，喚起進取心，以免破灌破摔；
3）中間分子——無功便是過，激發潛能，以免甘于平庸。
4、表揚的時機要恰當
5、在上次表揚過后一段時間在表揚
6、在氣氛最佳的時候表揚他
7、不要在人們把一件事快要忘記的時才去激勵
8、灰心喪氣時給予激勵
9、在正式場合公布重要表揚決定
二、表揚步驟
第一步：開誠布公地告訴員工，要對他們工作 進行評價。
第二步：及時表揚，發現員工取得了成績或進步，哪怕是很小的一點點，都要及時地他進行表揚。
第三步：具體指出員工做的好的方面，避免未受到表揚的人心中不服。
第四步：表達自己高興，讓員工知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給班組帶來了收益。
第五步：沉默片刻，給員工體會上級為他而自豪的心情。
第六步：鼓勵員工再接再厲，繼續努力，拍拍肩膀，握握手，表示對他的支持。
一點通
渴望得到別人的認可和贊賞，是人類埋藏最深本性。
——威廉。詹姆斯
每一個人都喜歡人家的贊美，這是一種苦惱而持久的人性饑餓，一個能真誠地滿足他人這種饑餓的人，將可把別人握在他的掌心里。甚至當他死亡時候，殯儀館都會為他惋惜。
——林肯
一句贊美的話能使我保持一個月的好心情。
最后，共享一段課程班組長成長“心訣”，祝福和助力三工廠的班組長成功打造一流標桿班組。
班組長的“八心”管理法
遇事要熱心
環境要舒心
授權要放心
工作要開心
溝通要交心
待人要誠心
觀察要細心
語言要暖心
——馬克.吐溫
