班組長工資和員工工資-班組長工資和員工工資怎么考核
關注【本頭條號】更多關于制度、流程、體系、崗位、模板、方案、工具、案例、故事、圖書、文案、報告、技能、職場等內容，弗布克15年積累免費與您分享！
閱讀導航→
01 崗位等級工資制度
02 崗位技能工資制度
03 崗位薪點工資制度
崗位等級工資制度
第1章 總則
第1條 目的
為建立科學、合理、規范的現代公司工資制度，調動員工積極性，促進公司的持續、快速、健康發展，特制定本制度。
第2條 適用范圍
本制度適用于公司崗位等級工資的設計及實施的管控工作。
第3條 術語解釋
崗位等級工資制是根據崗位的勞動責任、勞動技能、勞動強度和崗位對公司的貢獻程度確定崗位等級，根據員工的績效考核結果和能力資質調整崗位檔次，確定工資收入的工資制度。
第4條 其他說明
崗位等級工資作為公司的基本工資制度，其他工資單元作為輔助工資制度。
第2章 崗位等級工資基本說明
第5條 崗位等級工資的形式
1．一崗一薪制，體現不同崗位之間的工資差別。
2．一崗數薪制，體現同一崗位不同等級的差別。
第6條 崗位等級工資的標準
1．崗位等級工資標準由崗位等級工資系數和系數值兩部分組成，即：崗位等級工資標準=崗位等級工資系數×系數值。
2．崗位等級工資系數體現了不同崗位之間和同崗位不同工作績效、工作能力、工作資歷人員的工資差距。系數值是崗位等級工資系數為“1”時的現金數量。
3．公司所屬各部門系數值由公司董事會根據各部門經濟效益分別核定。
第3章 崗位等級工資的設計
第7條 崗位等級工資設計的操作流程崗位等級工資制的設計是一項系統的工作，由人力資源部負責，其操作流程如下所示。
1．職系劃分
◎ 將工作性質、內容相近或相同的職位歸入一個體系
2．設定職種
◎ 將職務性質相似而復雜程度和責任輕重不同的職位歸入一級，稱為職種
3．崗位分析
◎ 對職位的特性，如職責范圍、任職條件等進行分析
4．確定職務等級與薪酬標準
◎ 按勞動四要素測評歸級定崗，確定最高崗位與最低崗位之間的工資標準差別
◎ 確定其他各崗位的崗差系數
◎ 根據公司工資基金支付能力和職工現行工資水平，同時結合其他相關因素合理確定最低崗位的工資標準
5．設計薪酬表
◎ 初步確定各個崗位的薪酬水平
6．調整
◎ 根據實際執行情況以及績效考核和人事制度的變動進行適時地調整
第8條 崗位等級工資的模型
根據崗位等級工資設計的流程，公司實行的工資模型如下表所示。
1．崗位等級劃分表如下所示。
公司崗位等級劃分表
2．工資等級標準表如下所示。
公司工資等級標準表
第4章 崗位等級工資的調整
第9條 崗位檔次的調整
1．晉升工資。
（1）公司每年根據經濟效益狀況和對各部門的考核結果核定各部門員工的工資升級比例，在核定的升級比例內，由各部門自行決定升級辦法。
（2）當各部門升級指標不足一個員工升級時，將升級指標結轉到下一年度，連同下一年度的升級指標合并安排員工調整工資。
（3）各部門工資調整方案需報人力資源部核準。
（4）各部門正副職晉升工資由公司統一確定。
2．下調工資。
連續兩年考核不合格者，公司應將其工資下調一檔。
第10條 崗位等級的調整
當某崗位發生下列情況時，由部門申報，人力資源部組織評價，經董事會批準后，重新調整崗位等級。
1．組織結構調整導致崗位職責發生變化。
2．崗位說明書重新修訂。
3．某類崗位勞動力市場工資價位變動較大。
4．某崗位生產工藝、技術、設備發生變化。
5．與崗位等級變動相關的其他原因。
第11條 崗位等級工資系數值的調整
依據公司經濟效益狀況、工資總額數量、勞動力市場工資價位、同行業公司工資水平、人工成本狀況和政府頒布的工資指導線等因素，人力資源部適時提出調整意見，經董事會議定后實施。
第12條 崗位等級工資系數的調整
依據勞動力市場和同行業其他公司各崗位工資差距情況進行調整。
第13條 員工崗位變動后的工資處理
員工崗位變動后，人力資源部應按同崗位、同工作年限大多數人員工資水平的對其工資重新確定。
第14條 操作崗位崗位等級工資發放辦法
1．執行勞動定額的操作崗位，崗位工資轉換為計件工資發放，按實際完成的合格產品產量兌現工資。
2．各分公司也可區別產品質量等級在～之間調整計件單價兌現工資。
3．計件單價的轉換方式如下所示。
（1）計件單價=崗位工資標準÷勞動定額。
（2）計件工資=合格產品產量×計件單價×產品質量等級系數。
4．不能按勞動定額執行的操作崗位按月發放崗位工資。
第5章 附則
第15條 本制度由人力資源部負責解釋。
第16條 本制度實施后，原工資制度停止執行，各部門不得在本規定之外另設工資項目。
第17條 本制度自自頒布之日起起實施。
崗位技能工資制度
第1章 總則
第1條 目的
為了合理地調整公司與員工之間的工資關系，培育有效的內部競爭和激勵機制，調動員工努力提高業務能力的積極性，從收入分配的角度促進公司經濟效益的不斷增長，特制定本制度。
第2條 適用范圍
本制度適用于本公司的所有員工。
第3條 術語解釋
崗位技能工資制一種以工作技能、責任、工作強度、工作條件等基本要素為評價依據，以崗位和技能工資為主要內容，根據員工的實際工作質量和數量確定薪酬的多元組合的工資類型。
第4條 工資構成
本公司員工的工資主要由崗位工資和技能工資兩部分構成。
第2章 崗位工資
第5條 崗位工資的確定依據
公司的崗位工資是根據員工所在崗位的責任輕重、強度大小和勞動條件確定的。
第6條 崗位工資的設計
本公司崗位工資的具體標準如下表所示。
公司崗位職級劃分表
第3章 技能工資
第7條 技能工資的界定
技能工資是指針對每位員工的學歷、證書、工齡、年齡、職稱、特殊工作經驗、民主測評等7方面對公司的貢獻而發的工資（該部分工資是計入績效考核體系的）。
第8條 技能工資的構成說明
1．學歷。
指國家承認且公司認可，與所從事崗位相關專業的學歷。具體劃分及分值如下表所示。
學歷劃分說明表
2．證書。
證書主要是指通過公司認可的各種證書，其具體級別由公司薪酬領導小組評定，具體標準如下表所示。
證書劃分說明表
3．職稱。
主要指通過國家認可的職稱，具體標準如下所示。
職稱劃分說明表
4．工齡。
公司內工作滿一年按50分計算，最多分；公司外工作滿一年按分計算，最多分。
5．年齡。
指根據員工年齡，而體現的社會經驗。具體標準如下所示。
年齡劃分說明表
6．民主測評。
指公司對員工每年一次的民主測評的名次，具體標準如下所示。
民主測評名次劃分說明表
7．特殊工作經驗。
主要指新來的員工，在原來的工作崗位、性質等方面，與在本公司就職的崗位相似且通過公司認可。具體分值如下。
特殊工作經驗劃分說明表
第9條 初始技能工資的確定
1．技術崗位的初始技能工資依據公司內聘技術職稱確定。若低職稱轉高職稱，其技能工資應不低于轉職前的技能工資。
2．管理崗位的初始技能工資依據其聘任職務確定。一般上崗時自一級起步，特殊情況可酌情確定。
3．外單位調入員工的初始技能工資依據其最高學歷、實際能力經公司確定內部職稱后相應確定。
4．應屆畢業生不能獨立作業時執行實習技能工資，軟件崗位人員實習期為半年，其實習技能工資按其經國家相關部門認定的職稱降低一級執行，但最低按程序員計算；其它人員實習期為一年，其技能工資按崗位最低級計算。
5．新進員工的實習期滿后，公司應對其能力進行一次綜合評定，經評定達到相應職稱能力后，方可按相應技能工資標準執行。
第10條 技能工資的計算
1．公司員工的技能工資是在對其學歷、證書、工齡、年齡、職稱、特殊工作經驗及民主測評等7個方面進行綜合評估而得出的結果。
2．技能工資具體分為A、B、C、D共4大等級、20個小級，具體如下表所示。
公司技能工資等級劃分表
3．只有當員工的上述七項累加到達一級別時，才可享受該級別的技能工資（具體到每位員工，還要乘上調整系數）。
4．當某位員工的上述七個方面累加得分（具體到每位員工，還要乘上調整系數），放入表中，到達某一級別，每月的技能工資即為該級別對應的數額。
第11條 技能工資的調整系數
1．該系數是根據每位員工的七項累加分數與實際工作情況，由公司人力資源部做出調整。
2．具體計算公式為：某員工的技能工資實際分數=七項累加數值×調整系數。
3．技能工資的調整系數應根據具體情況調整，但一般不會變化。
第12條 技能工資的升級考核辦法及有關規定
技能工資是崗位技能工資的重要組成部分，對員工晉升技能工資必須按“各盡所能，按勞分配”的原則對其勞動貢獻、綜合能力等進行嚴格考核與評估，其升級考核辦法如下所示。
1．員工通過自學等方式獲得更高學歷的，晉升半級～一級技能工資，但不得超過崗位最高級。
2．員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者，晉升半級～一級技能工資，但不得超過崗位最高級。
3．員工獲得公司二等或三等成果獎者，分別晉升一級或半級技能工資，但不得超過崗位最高級。
4．針對年度能力評估情況相應調整技能工資，具體辦法參照人力資源管理的相關規定。
5．有以下情況者不能晉升技能工資。
（1）出勤率不滿90%者。
（2）連續曠工3天以下，累計曠工7天以下者。
（3）發生重大人身、設備、質量及生產等事故，直接損失元以上者。
（4）因打架、斗毆、酗酒、及其它違反社會治安等原因被罰款或拘留者。
（5）無正當理由，不服從分配者。
6．有下列情況之一者，下浮技能工資。
（1）因技術不熟練違反生產技術安全操作規程或違章指揮等原因造成生產設備事故、人身傷亡和直接經濟損失在萬元以上的責任者，視情節輕重下浮半級～一級技能工資～個月。
（2）違反內部有關保護知識產權規定者，視情節輕重下浮一級技能工資～個月。
（3）連續曠工天以上或累計曠工天以上者，下浮半級技能工資一年。
7．上述崗位技能升級考核辦法的前3項情況除晉升技能工資外，仍可參與年度能力評估，若按能力評估結果仍可晉升技能工資者，可取兩者晉升最高級計算。若按能力評估結果需降級的，可先升后降。
第4章 附則
第13條 本制度由人力資源部負責制定，人力資源部保留對本制度的修訂和解釋權。
第14條 本制度自頒布之日起生效，并應根據實際執行情況每年修訂一次。
崗位薪點工資制度
第1章 總則
第1條 目的
為了規范公司內部的薪酬分配工作，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷增強公司的內部凝聚力和外部競爭力，結合公司實際，特制定本制度。
第2條 適用范圍
本制度適用于公司全部的在崗管理人員。
第3條 術語解釋
崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要對象，以薪點數為標準，根據公司的經濟效益情況，按公司結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻及其貢獻大小為依據，確定崗位薪酬的一種彈性工資分配制度。
第4條 基本原則
崗位薪點工資制應堅持“以崗位確定薪點數、以績效考核增減薪點數、以公司經濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值”為原則。
第2章 崗位薪點工資制的具體操作方法
第5條 工作分析
將公司內所有崗位進行科學的工作分析，對每一崗位的具體工作職責、權限、內容、強度、環境、任職資格等進行全面地分析，在此基礎上不同崗位建立崗位說明書。
第6條 職位評價
在全面的工作分析的基礎上，對每一崗位按該崗位所應承擔的責任、知識和技能、工作環境以及其他要素進行評價。
第7條 員工考評
主要是以崗位說明書規定的崗位職責履行情況為標準，對員工在考核期內的表現和業績進行評價和考核，得出每個員工的表現點數。
第8條 確定加分點數
1．對員工進行綜合評價，得出員工的加分點數。
2．在確定加分點數時，公司應制定統一的評分標準，盡量做到客觀、公正。
第9條 計算個人點數
對員工所在職位的崗位點數和加分點數進行加總，得到員工的個人總點數。
第10條 確定工資率
確定的因素主要有公司所在行業的特征、所在地的生活水平、公司的經濟效益情況等，對近期的工資進行測算，最終確定合理的工資率，即點值。
第11條 計算薪點工資
工資率確定后，薪點工資就等于員工個人總點數乘以工資率，即：薪點工資=員工個人總點數×工資率。
第3章 崗位薪點工資制的實施要點
第12條 薪點工資制的確定
1．崗位薪點。
崗位薪點是用來反映勞動差別的薪點，體現了按勞分配的原則。崗位薪點的標準為～點，具體崗位薪點數如下表所示。
公司崗位薪點明細表
2．學歷薪點。
為吸引高素質人才并鼓勵在職員工努力提高自己的素質，公司特設學歷薪點，具體的標準如下所示。
學歷薪點數標準表
3．崗位年功薪點。
崗位年功薪點從員工在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。具體的實施標準如下所示。
（1）年終工作業績考核成績為“優秀”者，可增加相當本崗位現檔位級差%的薪點。
（2）年終工作業績考核成績為“良好”者，可增加相當本崗位現檔位級差%的薪點。
（3）年終工作業績考核成績為“合格”者，不增加薪點。
（4）年終工作業績考核成績為“不合格”者，將減少相當本崗位現檔位級差%的薪點。
4．技能薪點。
（1）每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
（2）技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
5．兼職薪點。
兼職薪點是對義務兼職的員工和加班加點的員工增加的薪點，其實施標準有以下4項。
（1）兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的%。
（2）兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的%。
（3）一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點。
（4）兼職薪點從兼職工作的第個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
6．獎勵薪點。
（1）獎勵薪點是有分配權的主管領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。獎勵范圍如下所示。
- 非兼職工作、無報酬的加班或兼職工作超量加班
- 近期工作表現優異
- 對公司工作作出突出貢獻
- 在社會生活中有見義勇為等行為，為公司贏得了社會聲譽
- 其他需要表彰獎勵的行為
（2）獎勵期限分別為個月、個月、個月、個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7．特聘薪點。
特聘薪點是公司對高新技術人才、有特殊才能的管理人才及其他公司需要的各類人才在薪酬方面的補償。補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
第13條 薪點值的確定
1．公司薪點值的高低和公司經濟效益的好壞是直接掛鉤的。
2．公司薪點值分為薪點基值和浮動薪點值兩部分。
3．按規定，如果公司的勞動生產率提高%（留足在生產基金的前提下），浮動薪點值可在薪點基值的基礎上增長不超過%的比例；反之，則在薪點基值的基礎上按一定的比例予以下調。
第4章 崗位薪點工資制的管理
第14條 崗位薪點工資制的管理規范
1．實施崗位薪點工資制后，員工原有的津貼、補貼、獎金取消，原工資作為檔案工資予以封存。
2．實施崗位薪點工資制后，應嚴格執行“崗變薪變”的動態管理原則。員工聘用的崗位發生變化的，各部室應及時上報報人力資源部，經審批后，從崗位變動之日起改按新聘用的崗位核定崗位薪點工資。
3．員工的學歷和職稱發生變化的，學歷薪點工資以公司人力資源部收到有效學歷證明的當月起重新核定；技能薪點工資以公司下發的規定的生效日期起重新核定。
4．工齡每年調整一次，每年的月日起按新調整的工齡發放工齡薪點工資。
5．實施崗位薪點工資制后，公司應建立與員工績效考核相掛鉤的效益薪點工資制度，根據員工的工作業績、和工作態度等考核指標，對員工進行考核，并根據年度績效考核結果，確定每位員工的個人綜合考核貢獻系數。
第15條 員工各類假期的工資處理
1．員工各類帶薪休假期間的基本薪點工資、保障工資、工齡薪點工資照發，效益薪點工資根據員工休假天數按比例核減。
2．因事假缺勤的，根據員工的實際缺勤天數按比例核減月收入。
3．醫療期（因病或非因工負傷）休假期間的工資處理規定。
（1）員工休假1個月以內(含1個月)，病假工資以基本薪點工資為基數，按勞保條例規定的比例計發。病假工資＝基本薪點工資×計發比例+保障工資+工齡薪點工資。
（2）員工休假超過1個月至6個月內，病假工資以基本薪點數和固定薪點值為基數，按勞保條例規定計發。
（3）員工休假超過6個月，停發病假工資，支付疾病救濟費，疾病救濟費標準=保障工資+工齡薪點工資。
4．因工負傷醫療期內休假的工資處理規定。
（1）員工因工負傷的病假工資以基本薪點工資為基數，按100%計發。
即病假工資=基本薪點工資×%+保障工資+工齡薪點工資。
（2）員工因工負傷醫療期內休假，效益薪點工資根據員工休假天數按比例核減，直至扣完為止。
（3）醫療終結，重新上崗工作的，按新聘用崗位確定崗位薪點工資。
（4）經鑒定不能從事工作的，按工傷保險的有關規定處理。
第16條 加班工資的確定
員工的加班工資以基本薪點數和固定薪點值為基數計發。
第17條 新進人員的待遇
1．新錄用人員，在實習期間不實行崗位薪點工資制，只按相關規定支付臨時工資。
2．初次核定臨時工資時，統一按幅度工資中最低檔核定。見習期間的加班工資，以臨時工資為基數計發。
3．退休和內退人員原則上不再返聘，若確因工作需要，并按照審批程序返聘時，在已發退休金或內退生活費的基礎上，另外如支付返聘工資，返聘工資標準按崗位另行制定。
第18條 其他規定
1．在崗員工的工資，不得低于公司所在地規定的最低工資標準。
2．員工的病假工資和疾病救濟費，不得低于公司所在地規定的最低工資標準的80%。
第5章 附則
第19條 試行崗位薪點工資制后，各部門要嚴格控制員工加班情況，建立加班審批制度和加班臺賬明細。
第20條 各部門要嚴格執行各項工資管理規定。凡擅自提高工資水平，超規定支付工資或在工資外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為。除追究有關人員的責任外，責任人還要受到相應的經濟處罰。
第21條 本制度自頒發之日起正式生效，由公司人力資源部負責解釋和說明。
本文由弗布克原創，版權歸屬弗布克，歡迎轉發，禁止轉載，抄襲、洗稿，侵權必究。
領取本資料的Word、PDF版完整內容方法：
1.本資源編號：1140。
2.關注+評論+轉發，然后私信“資料”。
