中國移動是歸誰管;中國移動歸哪個單位管

接上一篇，介紹了他們的待遇構成。

進入之后如何晉升呢，空間大嗎，平臺如何？？？

本篇給您嘮明白

央企的坑在于全國待遇都差不了太多，除了廣東。畢竟廣東移動、電信的利潤、用戶規模和營收，在全國都占了20%之多。

但各地市的體制內，包括公務員與事業編差別較大。

曾經到處出差，北京、上海、廣東、云南、四川、河南、山西、遼寧、福建、安徽等很多省份，跟各省、地市的移動員工聊天，了解到他們的待遇。

其實移動的待遇很容易算出來，因為移動是一家良心央企，所有的收入都會算進來，再進行納稅（是地方上的納稅大戶，不敢也不必偷稅漏稅），繳納五險一金。這樣對員工也有好處，公積金是按年收入去算的，年收入包含了各種福利，比如高溫費、過節費、取暖費、各種獎金等，比按月交的更好。

每月個人扣的公積金=年收入/12個月*12% = 年收入/100

反過來，知道了公積金的數額，乘以100就是年收入了。

而且單位繳納的12%額度的公積金差不多就是各扣的各種五險和個稅。

所以扣完各種稅費的到手收入（實發收入）+可以取出來的公積金=稅前的應發年收入。

12%已是按照國家規定范圍5%~12%的頂格交納。

各地的差別不大，比如在北京公司，待遇是遠遠跟不上那些互聯網大廠的，一年20來萬，買房子要猴年馬月；比如在不發達的四川，典型的成都一地市獨大，大省會城市，但是移動在各地市的待遇差別不大，成都2萬的房價，一年工資18萬，在遂寧、甘孜州、廣元這些房價一平米5000的地方，一年也有15-16萬，你說這找誰說理去，跟成都移動的人聊天，他們也是感嘆和無奈房價貴。

如何晉升呢？

普通員工分為崗級，比如2-10級就是普通員工

員工在全球職位等級體系（GGS）中的位置，即個人職級，首先由所在的職位確定標準職級P，再根據員工的勝任力和績效的具體情況，在P－２至P＋1的范圍內進行動態調整。

應屆畢業生見習期滿考核通過，博士學歷其個人職級定為7，碩士學歷其個人職級定為6。

“211”工程院校畢業的全日制大學本科學歷且專業符合職位任職要求的畢業生個人職級定為5，其他全日制大學本科學歷（不含網絡教育、遠程教育、成人、自考、電大、函授、夜大等非全日制學習類型）個人職級定為4，但所定職級不能超過所定崗位的P 值。符合以上條件的非應屆畢業生結合實際工作經驗參照定級。上升調整指的是原職位標準職級P低于目標職位標準職級P 的情況。

調整后若符合目標職位任職資格處于職位P－1級的，如P≤5，符合近兩年績效積分≥6或近三年績效積分≥7；如P≥6，符合近兩年績效積分≥7或近三年績效積分≥8，則套入標準職級P。

若不符合任職資格且近一年績效積分＝4或近兩年績效積分≥4，年限和學歷均不符合任職資格的，套入P－2，不符合其中一項的套入P－1。

總結下就是：一般大學生就是5，研究生就是6，博士生（當然除了北京的集團總部，省市基本沒有，不到萬分之5的規模）。

進來的崗位，一般P值就是7或者8，基本三年升一崗，按什么呢

每年年底，直屬領導給你個年終績效分，一、二、三、四分，要求8分升一崗，一般你每年拿個3分，正好三年的和大于8分，可以升一崗，一崗大概能多2-3萬元。當然如果你每年的年終績效分都是2分，甚至1分，是沒有加工資的（相對應互聯網大廠還有末位淘汰）

當然，你進來6年，基本就可以升到你的P值了。

到了崗位的P值，如果沒有調整到領導崗位，就基本沒有工資調整了。經常是你干干干，但你已經沒有績效分的需求了（給了你也沒用，升不了），領導再在名額有限的情況下，為鼓勵那些有需求的年輕人加油干，好好干，就把高績效分給他們了。所以，在這種薪酬制度的約束下，很多超過30歲或是35歲的員工，干活就沒勁頭了。

當然，從集團到省再到市到區縣，同樣崗位在不同的級別，崗位P值會逐級降1-2級。比如在集團做這個事情P=11，在省里P=9，在市里P=7/8，在區縣P=5/6。

這里吐槽下，其實之前公務員也是這樣的，沒有職級，只有領導崗位。在18大之后，進行了職級與崗級的并行管理，公務員可以晉升職級，照樣加工資，和領導拿的一樣多，甚至比領導拿的多。

你看，國企的薪酬制度，還沒公務員的先進。